时下共享经济下人力资源管理模式，共享经济成为“新经济盛宴”，不经意间，搞经济的不谈共享经济就感觉很“low”；搞企业的不跟共享挂钩就感觉“out”。

先出现了诸如滴滴、好厨师、e洗车等共享经济平台企业，然后出现了“共享单车”、“共享雨伞”等物品的共享，接着又出现“共享保姆”、“共享医生”等人的共享。

随之产生的热搜词则是“共享用工”，笔者记得两年前给企业或人力资源企业培训讲“共享用工+灵活用工”时，学员都是一脸蒙圈。

2015年夏天前后，北京住总集团的姜华董事长专门约我一起探讨怎么在住总集团内部搞一个类似“人才汇”的共享用工平台，实现住总下属各项目部之间人才的共用。

当时就共享用工下的劳动关系、工资关系、考核关系、社保关系、管控关系、风控防范进行过全方位的探讨，并形成了完整的实施方案。

然而从2016年下半年开始在共享经济刺激下，共享用工概念好像一夜就普及了，人力资源企业都围绕着“共享用工”琢磨，诸多高大上的人力资源论坛上的“大家”也在琢磨，我也在不同的场合琢磨。

琢磨的语境不同、前提不同、内涵不同，当然琢磨出来的东西和观点也不同。最近感觉大家琢磨的有点“变味”了，所以，我就想根据大家的琢磨再重新琢磨一下。

本期推文探讨话题如下：

▼“共享经济用工”不等于“共享用工”

▼共享用工的前提：必须有“两个以上雇主”

▼共享用工的关系：雇佣关系而非合作关系

▼共享用工的实现：直接雇佣或间接雇佣

▼《劳动合同法》有足够的：共享用工基因

▌“共享经济用工”不等于“共享用工”

在中国谈共享经济必谈滴滴，谈共享经济用工必谈滴滴专车司机与滴滴是雇佣关系还是合作关系。对于共享经济用工，各路“大家”们总结出如下两个观点：

观点一：雇佣关系转向合作关系；劳动关系转向工作关系；劳动力市场正转向人力资本市场；劳动合同将来也可能不复存在或减少。

观点二：互联网经济并未改变劳动和资本关系的关系；互联网经济下的用工关系仍是雇佣关系；互联网经济下用工的形式和内容都发生了变化；雇佣关系和合作关系在互联网经济中都存在，但雇佣关系仍是基本的用工形式。

这两个观点，理智的看第二个观点符合中国国情，为什么？

劳动法属于社会法，是“国之重法”，因为其承担的是社会稳定健康有序发展功能。劳动关系的和谐稳定与否决定社会的和谐稳定与否，为此党中央、国务院专门出台《关于构建和谐劳动关系若干意见》进行通盘规制。

共享经济用工若都转为合作关系、资本关系，涉及到个人的养老问题、医疗问题、职业灾害问题、稳定就业问题，谁来负责？单就一个滴滴涉及到全国1330万司机，这些司机未来上述问题谁负责?这么庞大的群体没有社会保障机制+没有组织管理机制，必然出问题。

因此，共享经济用工必须是以雇佣关系为主，但建立的是全职的或兼职的、长期的或临时的雇佣关系，有社保的或无社保，有补偿的或无补偿，专属性雇佣或共享雇佣等具体问题可以找机会再单独探讨。

但不知从何开始，人们把“共享经济用工”跟“共享用工”划等号了，要么是学经济的或学管理的，真不懂我们“劳动法”这点事，要么就是错误的把共享经济用工给“缩写”了。

共享用工其实跟共享经济无关，共享用工属于“人力资源”有效或充分配置问题，比共享经济出台的要早很多。

▌共享用工的前提：必须有“两个以上雇主”

所谓共享用工，从字面看就是两个以上雇主在同一期限内同时共用一个或一类人，因此，若个人无法同时服务于两家以上的雇主，则共享用工无从谈起。

两个以上的雇主，可以是法律意义上的两个以上企业，这属于企业与企业之间共享用工；可以是管理意义上的两个以上部门，这属于企业部门之间共享用工。

因此，很多企业所谓的人力资源共享中心，其实更多的是人力资源部业务服务的共享中心，而非企业部门之间的共享用工。

▌共享用工的关系：雇佣关系而非合作关系

共享用工从其产生到现在，就属于雇佣关系，与合作关系无关。

“当学者谈到共享经济催生了P2P(个人对个人)的用工模式，比如专车服务领域，专车司机依赖但不完全从属于专车服务企业，可以灵活安排自己的工作地点、工作时间，甚至选择是否工作，提供的是分享性服务”。

在P2P的语境下，既然是个人对个人，何来劳动法意义上的企业雇主？何来用工模式？

共享经济的平台企业与司机、厨师等之间的关系可以进行用工模式的探讨，但在共享经济下司机与客户，厨师与客户之间没有在劳动法语境上探讨的基础。

共享用工，作为雇佣关系的一种，其劳动关系可以是在两个以上的企业，实现全日制+全日制、全日制+非全日制、非全日制+非全日制的雇佣关系组合，可以在一家企业以全日制为基础在不同部门之间共享，还可以在集团或关联企业以一家企业为全日制，其他企业非全日制兼职共享。

因此，无论怎么共享，其雇佣关系的实质不变。

▌共享用工的实现：直接雇佣或间接雇佣

共享用工的实现，可以是个人与两家以上企业的自行共享匹配，可以是一家企业主导下在不同部门，不同关联企业之间的共享匹配。这种匹配与实现，可以叫做直接雇佣。

共享用工的实现，还可以通过第三方人力资源公司，由个人与第三方人力资源公司建立全日制的雇佣关系，由第三方人力资源公司根据两家以上的客户需要，对个人在两家以上的企业进行共享调配。这叫做间接雇佣。

政策层面上人社部一直在呼吁建立灵活用工就业市场，而通过第三方人力资源公司的共享用工，就是灵活用工就业市场建立的方向和目标。

▌《劳动合同法》有足够的：共享用工基因

有学者提到共享经济下，《劳动合同法》无法匹配共享经济的用工模式，不够灵活需要修改，我个人并不认同。

《劳动合同法》基于立法技术在有些方面需要修改，但就共享经济而言，《劳动合同法》有足够的基因，足以匹配。

短期合同的匹配：《劳动合同法》中的劳动合同期限可以任意期限，1个月到10年之间任意匹配；

非全日制的匹配：《劳动合同法》中的用工模式将非全日制=小时工，予以非常宽泛的理解，可以一周24小时内任意组合匹配；

兼职劳动关系匹配：《劳动合同法》对双重劳动关系的规定共享经济下人力资源管理模式，可以实现共享经济下个人在多家企业之间进行任意共享；

承包与合作关系匹配：《劳动合同法》允许个人承包，允许个人与企业建立民事合作模式，因此，可以实现共享经济下雇佣关系与合作关系的足够匹配。

综上，《劳动合同法》有足够的共享经济用工基因，也有足够的共享用工基因，无需因为共享经济而对劳动合同法特意修改，就《劳动合同法》的共享用工，咱们找时间再单独说。

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