从阿里巴巴政委体系看企业如何打造HRBP团队
在近期启动两个咨询项目中，客户企业都提出了HRBP团队的建设和培养的需求。于此同时，我们也注意到，越来越多的企业在选择人力资源部门管理者时，将是否有HRBP的工作经验放到了必备条件。HRBP在中国的持续火热，源于2013年开始的互联网和科技创新大潮，这些新兴企业的成功实践为人力资源部门的转型变革树立了标杆，随着时间的推移，HRBP模式已经渗透到各行各业中。
HRBP模式之所以能够被当做一种先进经验，让广大企业争相学习效仿的底层原因，是随着市场环境的转变，企业逐渐意识到“人”的重要性，人力资源部门的战略地位逐步提高，需要由传统的服务执行部门向业务管理与赋能转型，帮助业务部门提升效率和效益，最终达成企业战略目标。
虽有阿里政委体系、华为HRBP的珠玉在前，但真正去打造HRBP体系仍让许多管理者难以入手，本文将通过阿里政委体系的研究，结合德锐咨询的总结与实践，为企业提供打造HRBP团队的参考方法。
什么样的企业适合用HRBP模式？
是否所有企业都适用HRBP模式？答案是否定的。首先如果企业规模较小，那么人力资源的工作就会相对简单，传统的人力资源工作即可胜任。另外，对于一些业务模式单一的企业来说，打造HRBP模式必要性也不高，因为业务流程固定，HRBP能够发挥的作用十分有限，同时变革成本较高。根据研究与实践，我们对适用HRBP模式的企业进行了画像。
首先，企业在认知上已经意识到了人力资源管理的重要性，并且企业内部有能力将人力资源策略与企业战略紧密结合。
在规模上，通常企业的人员规模在200人以上阿里巴巴企业商业模式，当然这点并不是硬性条件，如果企业处于初创期人数较少，但业务模式已经跑通，增长迅速，就需要HRBP的提前布局。
在业务模式上，有已经跑通的商业模式阿里巴巴企业商业模式，并且至少有2个业务部门。需要HRBP协调跨部门的管理事务。
在管理成熟度上，HRBP的模式适用于已经有一定管理基础的企业，能够为HRBP提供必要的资源和支持，避免HRBP陷入没有管理抓手和切入点的尴尬境地。
阿里巴巴政委体系的成功实践
阿里巴巴的政委体系，是土生土长的“中国式HRBP”，在借鉴中国军队中的政治工作体制的基础上，将其融入企业文化和管理中，形成一套适应阿里巴巴发展需求的组织管理体系，从而达到激发员工潜能、加强组织凝聚力和推动业务发展的目的。阿里在打造政委体制的主要流程为以下7个步骤。
其中，阿里政委的角色和职责是打造政委体系的核心，主要有六个模块，即文化传承、员工关怀、组织建设、协调沟通以及决策参与。
从阿里政委的职责可以看出，对政委的要求是非常高的。不但招聘的门槛高，入职后区域政委每月都需要回到杭州总部进行集中培训，并且制定相应的考核与汰换机制。阿里对于政委的具体要求包括理念与价值观相符、人力资源管理经验、沟通协调能力、团队建设与领导力、决策分析能力、敏锐的洞察力、变革管理能力、倡导创新、情绪管理和忠诚度。这些要求既是选拔标准又是培养内容。
企业打造HRBP团队的五个步骤
对于大部分中小型企业来说，难以对阿里或者华为的成功经验照搬，因此德锐通过研究与实践，总结了企业打造HRBP团队的五个步骤，供企业参考。
第一步，确定企业战略与匹配的组织架构
根据企业发展战略和目标，明确HRBP体系在组织中的作用和定位，确保HRBP能够支持企业战略实施和业务发展。战略明确后，需要设计适用于企业HRBP模式的组织结构，确保HRBP能够与业务部门紧密配合，提供有效的人力资源支持。设计组织架构并不是一个简单的过程，操作较为复杂。需要科学设计人力资源部门的总体架构、明确HRBP的角色、分配HRBP资源、建立协作机制与汇报机制、并在过程中迭代优化。
第二步，明确HRBP职责
相较于传统HR，HRBP职责包含的更加广泛，需要有业务思维及人力资源技能的复合型人才才能够胜任。因此市面上对于HRBP的招聘要求会更高，薪资待遇也更为丰厚。以下列举常见的HRBP职责，企业可根据人员规模、业务复杂度、管理成熟度、资源配置情况进行针对性设计。
1） 招聘与配置人才：协助业务部门制定招聘策略与人才配置，确保业务团队人才供给。
2） 培训与发展：了解业务部门发展需求，针对性制定培训计划，提升员工专业技能和职业素养。
3） 绩效管理：协助业务部门制定绩效管理制度，并对员工进行绩效评估与绩效反馈。
4） 薪酬福利：参与制定薪酬福利政策，确保激励有效性，能够吸引和留住人才。
5） 员工关系：协助处理员工关系，包括调解纠纷、协调劳动关系等，维护良好的员工关系。
6） 组织发展：参与组织变革和发展计划，为组织结构调整、流程优化等提供必要的建议和支持。
7） 人力资源数据分析：收集和分析业务部门人力资源数据，进行数据分析帮助决策。
8） 企业文化落地：企业文化宣传、活动策划与举办，提高员工对价值观认同。
第三步，招聘和选拔合适的人才
根据企业实践，HRBP的人才画像在冰山上一般要求具备一定的人力资源和业务基础知识，包括基本的招聘、员工关系，以及熟悉业务知识与流程。冰山下的素质项，一般有战略思维能力、人际沟通能力、自我学习能力以及一定的团队管理能力。
通过明确HRBP的人才画像，掌握面试技巧，精准甄别人才。以下是一家新能源企业的HRBP人才画像。
第四步，建立专业的培训和发展计划
HRBP的培养内容一般包含四大模块，首先是人力资源基础管理知识，其二是解决问题的能力，其三是业务理解与分析能力，其四是协调和沟通能力，第五是团队管理能力。以下为HRBP学习地图的模板的截取，企业可参照进行设计与内容填充，针对性进行课程开发。
第五步，动态评估与激励
HRBP的评估可以通过人才盘点进行。人才盘点分为素质和业绩两个维度，素质维度可以参照上述HRBP的素质要求如人际沟通、战略思维、学习成长和团队管理，业绩维度需要考虑HRBP对业务的支持效果，例如业务部门业绩指标达成情况、业务部门满意度、人才招聘周期、人才招聘质量、培训满意度、员工绩效改进情况进行综合评估。
根据人才盘点的结果，对于 HRBP激励进行应用，包括薪酬激励，职业发展、晋升机会等。
总的来说，HRBP模式并不适用于所有企业，企业投入成本去打造HRBP模式也难以一步到位，需要结合企业自身规模、业务模式、资源配置、管理基础等，进行针对性研究和设计，从顶层推动落地，并在执行过程中不断的优化改进。
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