共享经济+共享用工，经过这一两年的培育或发展，逐步快形成共识。作为站在风口的人力资源服务业，不应也不会错过共享经济盛宴。

笔者近半年发现，各地涌现了一批“打零工”、“兼职”、“微工”、“灵活用工”、“共享用工”的服务平台，也出现了一些打着提供“共享用工+灵活用工”服务的人力资源公司。看过他们的商业模式，骄傲地说“一多半源自”本人的理论或实践（自夸一下）。

但传统人力资源服务业对共享用工还不足够重视，或者所谓的重视存在极大“走偏”的嫌疑。

为此，笔者认为需要对共享用工写篇系列文章，供这个行业参考，更多内容可以关注公众号“白话劳动法”；想与笔者直接交流的，可以关注笔者私人微信号“bai3653” 。

本期推文围绕人力资源服务业怎么聚焦共享用工，谈一些想法和观点，探讨话题如下：

▼共享用工是“服务模式”不是“产品模式”

▼共享用工可以是“时间维度”也可以是“空间维度”

▼共享用工可以是“派遣”也可以是“外包”

▼共享用工可以是“全职雇佣”也可以是“兼职雇佣”

▼共享用工由“中介思维”到“经营思维”的蜕变

- Ⅰ -

共享用工是“服务模式”不是“产品模式”

共享用工，在笔者的观点阐述中，是一种关于用工的调配与管控方式，与传统的用工方式相比，共享用工以企业的实际需要为前提，而不以全部占有为宗旨，但归根结底共享用工是一种“用人方式”。

若这种用人方式由第三方人力资源公司来提供服务外包 共享经济，人力资源公司提供的实质仍然是“劳动力的使用”，仍然属于劳动力“雇佣”和“使用”的分离。但这种“雇佣”和“使用”的分离与传统派遣相比，在于“使用”方不局限于一家企业，而是两家以上的企业。

因此，在人力资源服务业领域里共享用工的实质是人力资源公司雇佣劳动者，安排劳动者供两家以上企业使用，打破了传统派遣一家企业“专属”使用的方式。

但无论表象是什么，由第三方人力资源公司提供的共享用工实质仍然属于“派遣服务”的范畴，只是劳动者服务的客户单位不再具有唯一性。因此，共享用工属于劳动力匹配方式的改变，是一种“服务模式”而非“产品模式”。

人力资源公司可以向企业提供共享用工的服务，但不能以共享用工的服务缔结经济合约。

- Ⅱ -

共享用工可以是“时间维度”也可以是“空间维度”

谈到共享用工，人力资源服务业或企业首先想到的是两家以上的企业按需共用员工。

这种按需共用其实属于“空间维度”，即在同一时间周期内，由第三方人力资源公司居中调配，让劳动者按照需要同时在两家以上企业从事同类或不同类的业务。即共享用工可以是劳动者“同一技能”的共享，也可以是劳动者“多种技能”在不同企业的技能分享。

传统雇佣的最大憋端是忽略了劳动力技能的多样性，按照招聘需要固化了劳动者的某种技能，对某种技能利用到极致，并给付对等的经济效益，而忽略劳动者其他技能的经济效益。而共享用工将劳动者的某类技能或多项技能同时匹配给需要的多家企业，实现个人经济效益与企业经济效益的最大性价比。

共享用工也可以有其“时间维度”，即在不同的时间周期内服务于不同的企业；例如：每年的1-4月份服务于A公司；5-8月份服务于B公司；9-12月份服务于C公司。换句话说根据“时间维度”将劳动者在不同的企业调配，也是一种共享。

这种共享打破了传统雇佣无论需要还是不需要均需要承担雇主责任、均需要对劳动者“买单”匹配方式，而调整为需要就“买单”，不需要由“其他需求方买单”。也是从“时间维度”进行的按需用工。但我国《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣公司“调配权”的剥夺，成为“时间维度”共享用工的障碍。

- Ⅲ -

共享用工可以是“代理”、“派遣”也可以是“外包”

“代理”、“派遣”、“外包”属于人力资源服务业的“三大支柱”，“三大产品”，在这三大产品上不同的时代企业赋予了其不同的“内涵”与不同的目的。

例如：代理-企业需要的是第三方提供更优质+更性价比的人力资源管理中某个模块的服务（招聘、考核、工资、社保、日常管理、培训等模块）；派遣-企业需要的是“雇佣”和“使用”的分离；外包-企业需要的是专业的人做专业的事。

不同的时期，基于经济的波动、国家社保政策、国家税收政策、国家用工政策的调整，企业又向赋予“代理”、“派遣”、“外包”不同的内容，例如：税务优化、社保优化、用工优化等。

对于共享用工，第三方人力资源公司与企业可以通过“代理”的方式合作，则第三方人力资源公司提供的仅是涉及到的共享人员的日常调配管理、薪资支付、社保缴纳等代理事宜，“雇佣”和“使用”均在企业；第三方人力资源公司与企业可以通过“派遣”的方式合作，在第一个话题中已经予以阐述，但又受到我国劳务派遣政策岗位与比例的限制。

第三方人力资源公司与企业可以通过“外包”的方式合作，则“雇佣”和“使用”均在人力资源公司，人力资源公司可以通过雇佣和使用直接产生“剥削”带来收益。

- Ⅳ -

共享用工可以是“全职雇佣”也可以是“兼职雇佣”

共享用工，第三方人力资源公司可以与劳动者建立全日制的雇佣关系，也可以建立兼职的雇佣关系。其核心区别在于劳动者是全职在为第三方人力资源公司服务，还是兼职在为第三方人力资源公司服务。

例如：某维修工，通过人力资源公司的共享用工，同时服务于两家以上的企业，形成了每周工作7天，每天工作10小时工作模式；这种应当属于全职雇佣；某钢琴教师，通过人力资源公司利用周末时间在不同的钢琴培训学校提供兼职的服务外包 共享经济，则属于兼职雇佣。

但在共享用工中，人力资源公司作为雇佣方，是否需要执行我国的劳动标准，是否受工时的限制，是否执行社保缴费基数，是否执行休假政策等，具体将找时间再专门写文分析，感兴趣可以持续关注本人微信号“bai3653”。

- Ⅴ -

共享用工由“中介思维”到“经营思维”的蜕变

共享用工对人力资源服务业的冲击，不在于经营模式，而在于思维模式。中国三十多年人力资源服务业的发展，先后经历了“劳动力跨区域转移”、“国企下岗职工安置通道”、“央企+国企体制外用工”、“利用五险一金监管漏洞与价格洼地”、等阶段，这些阶段人力资源服务业的实质均是“中介”，业务模式均是“中介思维”，业务导向是先有企业，再有业务，后有人。

共享用工的逻辑在于将人员的储备、人员的精准分析、人员的精准调配、人员的调配管理作为经营的基石，业务导向是先有人，再有业务，后有企业，业务模式属于“经营思维”。

共享用工之所以是人力资源服务业的“春天”或“新征程”，在于人力资源服务业多年的或现有的“人”的积累，仅需要对积累的人进行分析，寻找企业进行二次或多次匹配即可。这是后发的互联网企业或其他行业无法比拟的优势。

未来十年，共享用工的独角兽是否会出现，关键在于人力资源行业是否已经出发，已经在路上。