2016年8月，有一条新闻同时在中美的商界掀起波澜。那就是滴滴出行和Uber中国的合并。滴滴出行将收购Uber中国的品牌、业务、数据等全部资产在中国大陆运营。

作为全球共享出行的代表企业，从诞生伊始，这两家公司就对全球多个国家城市的出行模式都带来了巨大影响。这一新型的商业模式被人们称之为共享经济。除了出行之外，共享经济的模式还在短租、金融、知识技能分享等领域广泛展开。共享经济企业依靠创新的互联网技术，充分发挥平台优势，整合闲置资源，对供需双方带来巨大的便利和价值。目前的模式既有C2C的，也有B2B的，但主流仍是C2C模式。

以Uber、Airbnb为代表的共享经济模式在带来巨大经济和社会价值的同时，也对传统行业的运行方式带来极大冲击。如我们所看到的Uber之于出租车行业，Airbnb之于酒店行业。另一方面，对于企业内部的运作模式、组织的管理模式、人员的工作模式也带来了新的挑战。

这些转变，是偶然的个体行为，还是时代发展的趋势，值得我们去深思，也许今天出现的些许变化，就是我们明天要面对的变革因素。

共享经济模式的出现是时代发展结果，推动这一发展的因素包括：

·技术：技术的发展带来的创新，包括平台技术、移动定位技术、支付技术、大数据算法、人工智能等，让过去复杂的交易变得很轻和体验更好；

·人：千禧一代的出现，在价值观和工作生活方式有了很大不同，最求自我价值，追求更自由的工作时间和状态。对于物质的追求从渴望拥有所有权向使用权的转变。

·经济：当社会物质文明在过去几十年发展到一定程度，社会物质丰富，开始产生过剩。

这些在底层涌动的因素推动着社会和商业的变革，从一个个细小的维度出发，向几十年来工业时代演进的最佳商业和企业管理运行法则提出挑战：

B2B 组织与组织的关系，组织的边界开始变得模糊

组织的边界，包括组织与组织之间，以及组织内部各部门之间的边界都将变得模糊。为了适应更敏捷的商业节奏，原有的有形和无形的壁垒将被打破，组织之间变得更加协同，你中有我，我中有你。

未来的组织将会在垂直边界，即内部等级，上下级关系；水平边界，各职能部门之间关系；外部边界，即与客户、供应商、政府机构、社区等之间的关系；以及地理边界，即国家、市场、文化界限等多个方面，相互渗透、融合。

共享来自方方面面共享员工的经济模式，从技术共享到资源共享，从渠道共享、到空间共享，从资金共享到人才共享。

比如共享员工的经济模式，空间上的协同共享。以前企业的设立，都要有固定的办公机构。随着共享办公的兴起，可能今后，不需要在北上广设很多的办公室了，在需要的时候借助第三方的场地就可以进行办公。

共享经济的英文名称除了叫做Sharing Economy之外，在有些场合也会被称为协同经济（Collaborative Economy）。过去我们在进行企业业务规划的时候，必须要规划一个完整的产业链条，从产品设计到研发、生产、销售、渠道管理以及售后。企业会在这条价值链的每一个模块都建立自己的团队，拥有全产业链的企业曾经被视为有竞争力的表现。

而在今天的模式下，企业的核心竞争力不是来自于横向的完整性，而是来自于纵向的深度。一家善于借助其他行业资源，建立自身领域深度的企业才能在竞争中获得一席之地。正如我们所熟知的Uber不拥有车辆、Airbnb也不拥有房间，它们只是在各自的领域做到了极致。

B2C 组织与人的关系 ，这一关系的变化是来自多个方面的。

组织架构的设计，从因岗设人，到因人设岗

过去，企业开展组织设计，是根据企业的战略目标，来设计实现战略目标相对应的组织架构和具体岗位。然后根据具体的岗位职责来招募人才。而今天，这样的填空式的组织设计模式在一些行业和公司并不是很有效。

当我们设定好岗位，写了清晰的岗位说明书，然后按照这个目标去找合适的候选人。你会发现，越是到了核心岗位，越是无法找到合适的人。但有时候，你遇到了非常出色的人。但这个人，又不是我们的职位描述里面所要求的，这时就陷入进退两难的状态。招了，不知怎么放。不招又觉得可惜。

在未来，也许我们真的需要为这样的人才专门设立岗位了。哪怕暂时没有合适这个人才的岗位空缺。有时候，给这些有特殊才能和潜力的人一个机会，他给你带来的也许不是一个岗位的填充，而是一条真正的产品线或者未来。

因此，在Google等全球创新巨头的公司，他们在招募人才的时候，也许没有那么多的条条框框，只要在价值观范围内，什么样的“怪人”都可能成为奇才。

雇佣关系

传统的企业组织与人才是依靠雇佣的契约来绑定的，企业通过各类的招募方式，与员工进行面试，确定后，发录用通知，签署用工合同，办理入职手续。组织与个人是牢牢绑定的，企业组织要负责个人方方面面的事情，除了酬劳之外，还有社保及其他。组织与个人的雇佣关系是1对1的。

而在共享模式下组织与个人的雇佣关系变得松散。已不是纯粹的雇佣关系，他们只是合作者。对于个体来说，可能未来也不是只服务于一家企业，他可能是多家企业的员工，为多家企业服务。最近流行的斜杠青年就是这样的雏形。

未来在共享经济的模式下，个体可能可以在世界的任意角落，在多个平台上，为不同的人提供服务。在人才资源的使用上，共享的模式也可以让企业游刃有余。社会上的人才在某种规则下，都可以为我所用。每一个优秀的设计师，都可能是我的产品设计师；每一个社会网格下的人，都可能是我们的销售代表；每一个个体网红，都有可能为我们的品牌代言人。

组织和个人的工作目标

在过去，个人加入一个组织以后。成为了组织的一个螺丝钉，发挥着自己的价值，同时，把更大的价值让渡给企业的股东，为着企业的目标而奋斗，个人在时间轴上是延续着职业链条在线性上升。

而在共享模式下，组织与个人有着各自的目标。对于一个个体来说，有着自己的“自组织”目标，在“人人即组织”的概念下。每一个个体不只是为了一个JD（工作说明书）要求而重复着工作。每一个个体也有着自己的“组织”远景和目标，每个人只是借助这个平台去实现个体组织的价值。比如：Uber的司机，不是为Uber打工，是为自己在工作。又比如淘宝店家，不是为了淘宝而打工，是为自己在做生意。比如在行上的行家，不是为在行工作，而是在建立个人的品牌以及价值，为自己打工。

对于人才的定义

过去，我们在招募员工的时候，很看重的一个要素是：经验。具有丰富行业经验的专业人士是企业渴望的对象，往往也是决定企业竞争力的因素。

但今天，这个概念也在受到冲击。著名的摩尔定律已经被打破（全球最知名的学术刊物《自然》杂志在2016年初的一篇文章写道，从3月出版的国际半导体技术路线图，不再以摩尔定律为目标了。芯片行业50年的神话终将被打破。）

一个行业或一个产品由盛到衰的周期加快，80年前，美国上市公司挑选标准普尔股票指数的样本公司平均能存活90年；40年前，样本公司的平均寿命降到35年；目前，这个数字仅为15年，甚至有专家认为，未来大公司的寿命可能降到区区5年。

决定一个企业持久竞争力的也许除了专业，还要有能够快速迭代创新的能力。

对于一家企业来说，过去的经验和专业度，可能很快被人模仿或者超越。同样，一个人过去十年的经验，也许在一些行业来说，可能只需要不到1年的时间就会被超越。有人不以为然，认为有些专业领域是无法被超越的。其实不然，当我们看到，最讲究专业水平的棋手，当李世石被 Alphago打的体无完肤的时候，就知道没有什么不可能了。人工智能所能带来的改变已经远远超越了我们的想象。

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