前几年中国突然刮起了一股“共享风”，共享单车、共享汽车、共享雨伞、共享充电宝等等。

可现在突然冒出来一个“共享员工”，这是什么鬼？以前共享的都是物，现在连人都可以共享了吗？

是的，没错，在“共享经济”之下，不管是人还是物，都可以共享了。

不过说起“共享员工”，你可不要想歪啊，尤其是当下男多女少的局面，这种“共享员工”模式，仅限于工作中，不涉及私人感情。

为了帮助读者搞清楚，到底什么是“共享员工”？接下来就抛出12个问题，一文让你搞清楚什么到底叫“共享员工”。

一、什么是“共享员工”？

所谓的“共享员工”，是指原来的单位和劳动者协商一致，将劳动者安排到其他的缺工企业工作，但是却不改变原来的单位和劳动者之间的劳动关系。

可以看出，这种“共享员工”的模式，更大限度地提高了劳动者的使用。

简单点说，就是我现在开了个公司，但是现在人多业务少，那边又人少业务多，于是两家公司进行了一次合作，将“多余”的员工派过去，给别家企业干活。

“共享员工”的产生和今年的疫情有关。

今年疫情之下，盒马生鲜因没有业务，使企业面临只出不进的尴尬局面；而另一家企业西贝却因为是生活零售和物流配送，导致需求大量增长，但是在疫情期间，员工却紧缺，于是两家一拍即合，“共享员工”应运而生。

二、“共享员工”与缺工企业是否存在新的劳动关系？

人社局明确规定：指导企业依法变更劳动合同。原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。

也就是说，“共享员工”依然和原来的单位存在劳动关系，而不与缺工企业形成新的劳动关系。

三、“共享员工”需要与原单位变更劳动合同吗？

这一点是非常重要的，因为劳动者在与企业签订劳动合同时，已经明确了岗位职责。但是缺工企业的岗位职责经常出现和原单位岗位职责不符的情况，因此在这种情况之下，就非常有必要更改劳动合同，重新明确劳动者工作地点、岗位、工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动条件和应该遵守的规章制度等等。

可见，由于此时服务的主体已经变了，工作性质也有所改变，因此需要更改劳动合同，明确新的岗位职责等等信息。

四、“共享员工”需要与缺工企业签订劳动合同或者劳动协议吗？

不用。而是应该由发起共享用工的企业及时签订合作协议，共享员工不用和缺工企业签订协议。

通俗地说，谁发起，谁负责，和被发起者没有关系，一切事宜应由发起者统一明确。

五、开展共享用工的企业签订合作协议约定的内容包括哪些？

开展共享用工的公司，要主动签订合作协议，其中明确双方的权利和义务关系薪酬共享经济，防范矛盾风险。

在合作协议中，也应该明确劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、作息时间、薪酬等信息，以及万一劳动者出现工伤的责任划分和补偿办法等等。

也就是说，开展共享用工的公司，应该明确规定和妥善安排员工的工作信息，和缺工企业无关。

六、共享员工劳动报酬谁支付？谁缴纳社保？

因为“共享员工”模式，是原企业和缺工企业之间的合作，因此缺工企业将共享员工的劳动报酬结算给原企业，再由原企业按时足额支付给共享员工，并且为共享员工缴纳相应的社保。

其实这一点也非常好理解，正如前面所说，共享员工虽然被派到缺工企业继续工作，但依旧和原企业签订劳动合同和劳动协议，因此相应的劳动报酬和社保都应该由原企业负责，只不过不同的一点是，缺工企业是先将劳动者的报酬结算给原企业，再由原企业发放，缺工企业不直接给共享员工发放。

七、共享员工在缺工企业有工作期限的限制吗？

很多人觉得，共享员工既然已经派给缺工企业了，那么就要帮助缺工企业完成相应的工作。

其实不是这样的，共享员工的用工期限不得超过劳动者与原企业订立的劳动合同的剩余期限。

什么意思？比如我与原企业签订了三年的劳动合同，现在还剩下半年，然后我就被外派到缺工企业了，但是缺工企业的工作要干一年，那么不好意思，我干了半年其实就可以截止了，如果想要继续此种模式，那就需要重新签订劳动合同，而不是合同期满，不签订新的劳动合同，继续工作。

八、劳动者在缺工企业发生工伤谁负责？

还是那句话，和谁签订劳动合同，谁负责。那也就是说劳动者就算是在缺工企业发生了工伤事故，那也由原企业负责。

不过现实生活中肯定不是这样，原企业肯定和缺工企业签订了协议，协议里面肯定明确了这部分事项，因此一旦不幸真的发生了工伤事故，那么对劳动者的补偿办法，肯定是要与缺工企业商量约定的。

要不然，谁还开公司啊，大家都去找这种共享员工了，也不用担责。

九、劳动者在缺工企业工作期间可以自愿会原企业吗？

这个问题的答案不是可以，也不是不可以，而是要看具体的情况。

如果劳动者在缺工企业工作，缺工企业没有履行相应的义务，从而伤害了共享员工的合法权益，那么劳动者可以直接回原来的企业，并且原企业不能够拒绝。

如果劳动者不能胜任缺工企业的工作，是可以与双方协商回原企业的。

因此，并不是说原企业将共享员工给了缺工企业以后，缺工企业就可以肆意地剥削员工，这肯定是不行的，劳动者也可以维护自己的合法权益。

十、劳动者违反了相应的规章制度、不能胜任，缺工企业可以退回吗？

答案当然是可以的。因为一旦出现了上述现象，那么劳动者肯定是耽误了缺工企业的合法经营，势必会造成损失，缺工企业也不能当冤大头，工作干不好，还白拿工资，肯定是不现实的。

十一、共享员工工作期满以后应该怎么处理？

在第一个问题中也说到了，原企业是因为没有业务导致的人多业务少，而缺工企业却是人少业务多，因此才出现了“共享员工”。

但是一旦共享员工工作期满，劳动者就应该回到原来的企业，原来的企业也必须接受，不得拒绝，即使原企业现在依然是人多业务少。

但是还有第二种情况，共享员工可能能力突出，虽然已经工作期满，但是缺工企业还是想要共享员工继续为自己工作，那么此时缺工企业就需要和原企业、劳动者协商，一经同意，应该和原企业变更劳动合同，原企业与缺工企业继续签订合作协议。

如果原企业不同意薪酬共享经济，劳动者应该回到原企业，或者解除劳动合同。

劳动者不回原企业或者不解除劳动合同造成损失的，劳动者依法进行赔偿。

缺工企业如果招聘使用没有与原企业解除劳动合同的劳动者，给原企业造成损失，也应该承担连带赔偿责任。

十二、共享员工属于劳务派遣吗？

《通知》第八条规定：此种方式不属于劳务派遣。

相信以上对这12个问题进行分析解答，大家也都清楚了这种新型的用工模式，如果你在工作中遇到这种情况，这下就知道怎么维护自己的合法权益了。

所以对咱们打工人来说，甭管你的用工模式怎么变，咱们自己的合法权益一定要自己维护，不能让他们挂着羊头卖狗肉，欺骗咱们不是。