如果要问普通人受新冠肺炎疫情影响有多大，最直观的变化，其实是在微信运动步数排行榜里——大多数人，眼看着排行榜里的数字，从几万掉到了几百，甚至个位数。 莫海波恰恰相反。 过去十几天，他每天的步数都在3万步以上，在微信运动步数排行榜里遥遥领先。最夸张的一次，莫海波的步数是朋友圈最后一位朋友的5000倍。

事实上，莫海波所在的餐饮行业正在此次疫情中面临着重大危机，他所在的门店已经连续十几天暂停营业。

3万步，是莫海波参加的一场由电商和餐饮企业共同完成、救人亦自救的“共享”行动。但“临时”应急之举的背后，企业用工问题是否真能得到解决？还隐藏着哪些矛盾和冲突？

▎餐饮员工：“闲得慌”与“用工荒”

这是20岁的莫海波在成都过的第二个春节。

受疫情影响，他所在的餐饮行业因为处于人群聚集场景下，成了受影响较大的行业之一。一月底，柴门饭儿金沙店宣布暂停营业，在蓉外地员工则全部留在宿舍封闭管理。

一连十几天，除了到门店统一就餐外，莫海波在内的所有员工几乎日日都待在宿舍，这让不少人都感觉“闲得慌”。

这和去年可完全相反。春节是餐饮业生意最好的时候，莫海波是金沙店的墩子，即后厨切菜的师傅，去年他选择提前回家了过了年，春节则在成都忙得不可开交。

莫海波

餐饮这头的员工“闲得慌”，而在电商那头却出现了“用工荒”。

盒马全国经营管理总经理胡秋根向媒体透露，盒马在春节保留了7成的运力，但随着疫情爆发，整体需求量出现了激增。经过内部会讨论，盒马鲜生发出公开信，希望联合餐饮同仁们，解决用工问题，截至2月6号，包括云海肴、青年餐厅、蜀大侠在内的21个餐饮企业，1200余人加入盒马临时用工队伍。这正是“共享员工”——后来，莫海波也加入了这一行列。

盒马2月3日公开发布的“招工令” 图片来源：盒马官方微博

面试成功后，莫海波经过健康的排查、检疫，包括做好防疫、业务技能的培训，被分配到离宿舍步行只要3分钟的门店，正式“复工”。和他留在成都的十几个同事中，有7个人都成了“共享员工”，其中包括莫海波的店长。

至少对莫海波这样暂时停工的人而言，除了解决“闲得慌”问题，“共享员工”也带来了额外收益。这次令人始料未及的疫情，打破了大多餐厅的计划，门店停止营业，员工停工，不难想象薪资的下降多少会影响到员工的正常生活。

“保持了员工短时间的收入稳定，也就稳定了‘军心’，从某种程度上来说对餐饮企业恢复经营也有一定的好处。”柴门饭儿人力资源部负责人谢燕说。

莫海波

柴门饭儿太古里店店长李兴山提到，店内不少员工都是90后，有的背负贷款，也有的平日里就是月光族，“哪有停下来的资本”。

于是，看到公司主动提供了兼职的机会，李兴山先是在微信群里通知，之后再挨个打电话给员工询问情况。不出所料，大多数人都想要把握这个机会。

当然，解了燃眉之急的，也不止是莫海波一人。蜀大侠火锅创始人江侠向红星新闻表示，共享员工是疫情当前企业之间合作的好做法——“闲置员工临时补给了盒马的短缺，实现了工作效率，对消费者和社会都是一件好事。”

盒马与云海肴合作“共享员工”，图为云海肴员工接受上岗前培训。图片来源：盒马供图

▎员工共享：愿与不愿

早上3点半起床，匆忙洗漱后，走路不过几分钟就到了宿舍附近的盒马鲜生。自从成了“共享员工”，莫海波的一天从凌晨开始，一直到下午两点才下班。

他的新岗位是充当“拣货员”，这与其原本的工作内容相去甚远，却不难适应。

“其实就是将运来的货品摆放在仓库，再按照门店需求补齐货架上的缺货。”莫海波坦言，新工作最大的不适应是时间和工作强度——过去的工作主要集中在午市和晚市，且根据顾客用餐情况才有安排。

这十几天，莫海波的工作主要是体力活，需要连续在偌大的仓库中来回走路。最多一天，他走了快四万步，是微信运动步数排行榜的第一名。

莫海波占据了他朋友圈微信运动排行榜第一名

成都市餐饮同业公会秘书长袁小然表示，此次疫情中的共享员工，大多都来自餐饮企业，且不少都输送至盒马鲜生这样的电商平台，或家乐福、沃尔玛等超市。尽管两者均属服务行业，但它们的工作场景存在较大差异，且工作内容有着较为分明的差别。两种不同工种的差异和用工供给的突发性，也限制了前者在后者临时工作时，能够契合职位。

比如，成都一家餐厅的前厅服务员刘梅就曾报名去了某超市，但习惯了餐厅用餐高峰的明显界限，而超市后场的工作时间过于连续且集中，刘梅只工作了一天，便放弃返回至住所，等待餐厅的重新营业。

一位餐饮店经理告诉红星新闻记者，目前餐厅输送的“共享员工”，大多都前往后台仓库工作，负责仓库管理及货物整理等工作，因为这种职位门槛较低，对体力要求更高。“如果是前厅营业员等，则需要培训且有一定经验，临时工的确很难胜任。”

由于这份工作的临时性，员工的食宿仍是由原单位管理。谢燕表示，公司对共享方的防疫措施有严格要求，“保证员工在外工作回到宿舍后，不会发生交叉感染”。此外，公司为员工提供的宿舍仍会执行每日三次消毒，且员工进出前，都会进行测量体温、消毒等措施。

不过，即使是对临时工作较为满意的莫海波，也收到了来自家人的担忧。疫情发生后，莫海波的母亲就几乎每天打电话嘱咐儿子尽量不要外出，当听到莫海波又找了一份临时工作，她曾多次强烈要求莫海波辞职回到老家。

但莫海波仍然还是留了下来。他把工作和生活的具体情况都耐心而详细地讲给母亲听，得到了母亲的理解，新的工作经历给莫海波带来了新鲜感，不过他也表示，一旦餐厅正式复工，自己也会立刻回公司上班，因为他热爱美食，在柴门继续谱写他的川菜梦。

▎餐饮企业：救与自救

越来越多的“共享员工”，既让市场看到了共享的机遇，但也有人担忧，这样的临时“共享”，是否会带来一些可能的隐患和风险。

世邦魏理仕成都研究部资深经理林晴岚特别提到了跨行业间的专业培训。她解释称，由于各领域独立的专业性，跨领域合作亦考量着调配员工的专业技能是否匹配——比如，为了能产生标准化的服务输出，跨行业间的员工培训等基本引导必不可少。

以餐饮业态和商超两者的合作来讲，餐饮的高峰期与商超的高峰期可能互补，消费者常于非就餐时段去生鲜超市采购，而就餐高峰时段生鲜超市可能相对沉寂，那么灵活流动的合作或将推动两者共同实现成本优化和提高周转率的目的。

云海肴员工入驻盒马

当然，不论是怎样的合作模式，跨领域衔接的制胜关键在于专业度，高品质的服务输出才是行业可持续发展的核心点，特别是餐饮行业的卫生条件及整体标准都将提高，餐饮品牌唯有获得消费者信任度才能在这场行业优胜劣汰的洗牌中强者恒强。

袁小然表示盒马与餐饮企业共享员工，对餐饮企业而言，当务之急仍是拿出适合的自救办法，而不是依靠“共享员工”解一时之急。

一个趋势是，一些企业并未进行员工共享，而是正想办法“自救”，比如研发自热火锅、蒸菜等即食产品。成都甘食记餐饮有限公司创始人甘乐说，目前公司开始推广会员储值，旨在增强会员黏性、助推门店恢复经营后的顺畅，同时还在网络商城开通盒装牛肉干、陈皮兔、拌饭牛肉酱等商品，目的是为了转化品牌的私域会员流量。

该公司在过去一年多一直有推动的盒装肥肠粉的研发和打样，恰好也利用疫情的空当加快了产品落地推进。甘乐说，过去由于食材的保存问题，该项目一直未能成功启动，目前已经找到了解决方案，今年三月能成功面市。

在火锅行业，江侠透露，目前蜀大侠留蓉员工主要有三种去向，除了部分共享员工，有的也在参加公司培训，或是轮流在门店负责外卖运营。据悉，蜀大侠计划于下月初重新运营，因此不少员工也将陆续返岗，等待重新营业。

▎共享员工：成与不成

“共享”并不是一个新鲜的话题，比如之前的“共享办公”“共享健身”“共享汽车”，已经在市场占有一席之地。

林晴岚表示，共享员工衍生于应急措施，但预计将发展于未来，成为行业灵活性的新趋势。就零售行业而言，不论是服饰、体验还是餐饮业态，灵活的生产要素配给都是提高产出周转率的必要条件。

“此次困难时期让这一问题更加凸显，行业革命将进入加速通道。”林晴岚说。

北京金杜（成都）律师事务所合伙人律师郭欢表示，从表现形式上来看，共享员工与劳务派遣和借调较为相似，即通过企业之间签署协议约定，将用人单位的员工“派遣”或“借调”至其他单位（即用工单位）工作，并服从该用工单位的管理，但员工的劳动关系仍保留在原用人单位。

由于该模式相关的法律规范尚不健全，且落地实施会涉及到各方面的问题，因此之前并未见到实施先例。但本次疫情特殊时期，基于各方面特殊政策的支持才使得该模式开始正式在实务中出现。

目前看来，该种模式面临诸多用工风险，包括劳动关系的认定风险、工伤赔偿的风险、社会保险的缴纳以及违纪员工的处理等问题，建议企业在使用时谨慎处理。

郭欢说盒马与餐饮企业共享员工，即使在共享模式项下，劳动者的劳动关系仍是与原用人单位建立的，劳动者的社保仍须由原用人单位缴纳，工资由用工单位承担并由原用人单位负责发放。同时，在保证员工的休息休假方面，用工单位与原用人单位亦应当遵守法律的强制性规定，在保障劳动者的休息权利的同时，应支付加班费。

郭欢表示，为厘清各方之间的法律关系，明确各方之间的责任划分，建议各方在协商下签署多方关于员工共享相关的协议，对各方之间的权利义务进行明确。上述协议的内容应当包含员工的工作性质、工作期限、简单的管理规范、劳动报酬如何支付以及保密约定、知识产权等主要条款，同时最好明确责任划分。比如，对于员工涉及工伤的，医疗期待遇由哪方承担；若经鉴定构成部分丧失劳动能力的，一次性医疗补助金由哪方支付等可能产生争议的问题，建议均在《共享协议》中予以明确。

鉴于在“共享员工”这种新型用工下，郭欢也提出，员工在用工单位发生人身伤害的，相关部门能否认定为工伤尚不能够完全确定。为了能够有效转嫁用人单位的风险，也可考虑为共享员工另行购买商业保险。具体是否购买、购买保额多大的保险、保费由哪方主体支付，均可以考虑在《共享协议》中予以明确。

同时，由于现行法规中要求派遣单位必须具备劳务派遣资质，因此还应当具体区分“共享员工”模式与劳务派遣用工之间的差异，用人单位在共享员工过程中尽量做到合规，避免通过共享员工的方式牟利，从而降低由于获利可能被认定为无资质从事劳务派遣的行为，进而避免受到相关行政处罚的风险。

红星新闻记者 叶燕 邹悦

编辑 周霖

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