县域经济民营化、分享制与非正式约束机制来源:用户上传 作者:

摘要：本文从分享制产生的非正式制度环境入手，分析了我国国有企业推行分享制过程中非正式制度的制约因素，并对制约因素的消解提出了新的思路。

关键词：分享制； 制度变迁； 非正式制度

中图分类号：F27 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－０５４４（２００7）12－００82－０3

随着国有企业改革的进一步深化，县域经济民营化已成为一种趋势，县域经济民营化的本质就是国有资本逐步退出竞争性领域，民间资本逐步成长的过程。表现在资本的人格化方面，就是各种拥有生产要素所有权的主体在参与价值创造的过程中获得与其贡献匹配的决策权。当前，一些县域国有企业在改革的过程中推行了分享制，但在推行的过程中遇到重重障碍，其中非正式制度安排的制约因素影响很大。非正式制度安排对分享制既有支持的一面，也有阻碍的一面。本文着重讨论我国国有企业推行分享制过程中非正式制度的制约机制，并提出消解的思路。

一、 分享制与非正式制度

分享制，是指劳资共享企业收益的一种制度安排，它最早是由威茨曼提出的，有关这种经济思想的研究很多，国内很多学者把分享制作为国有企业改革的一种创新理论。分享制有五种典型的实现形式：利润分享制、收入分享制、职工股份所有制、劳动者管理的合作社、劳动资本合伙制等。一些县域国有企业在改革的过程中也推行了分享制，在我国国有企业实行分享制的实践有：承包经营责任制、股份合作制、内部职工持股制、年薪制和股票期权等，但在推行的过程中遇到重重障碍，其中非正式制度安排的制约因素影响很大。

非正式制度是指“在人们长期的社会交往中逐步形成，并得到社会认可的一系列约束，包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等”，甚至人的素质也都在其中。

分享经济制度，是从利润分配和权利配置的角度提出的一种制度。分享经济在我国的出现不过是近十年的事情。道格拉斯・诺思的意识形态理论以及制度学派的分析方法为我们认识、解释、进而消解非正规制约因素对分享制的阻碍提供了理论分析工具。

二、 我国国有企业实施分享制的非正式制度及其制约因素

分享制，是一种舶来品，是一种从国外移植的制度安排。根据经验，移植的制度一般有三种命运：一是由于制度环境的适宜而健康成长；二是初始对制度环境不适应，后经自身调整及对环境的互动性改造而变异生存下来；三是与环境的完全不适应而夭折。由于制度的“嵌入性”，非正式规则的完善程度制约着制度的效率。制度与环境的互动决定制度的绩效，影响制度变革的因素有经济因素、政治因素和意识形态因素。在选择变革目标时，意识形态因素的作用比较明显。在非正式制度安排中，意识形态居于核心地位，因为它不仅可以在一定程度上包容价值信念、伦理道德等其他非正式制度因素，而且还可以构成某种正式制度的先验模式。在我国推行分享制，要对制度环境中非正式制度的制约因素给予充分的认识。

我国经济体制正处于转型时期，大部分国有企业的企业制度和企业治理机制远未适应市场经济的需要。分享制是市场经济条件下一种比较成熟的企业制度。对于移植的分享制来说，当前我国的市场环境、文化氛围、经营者素质尚待改善。制约分享制的文化因素来自于人且作用于人，故对非正式制度的分析可从客观性文化因素、主体性素质因素和主体间（即制度主体包括制度决定者（股东和经理）和制度接受者（员工））三个博弈方进行。

（一） 客观性文化因素

制约分享制的客观性文化因素包括传统文化的束缚、计划体制思维的惯性、市场经济伦理的缺失和企业文化的价值冲突。成功的意识形态具有节约信息费用、提高选择性激励、降低生产成本的影子价格、克服搭便车行为等功能。同时由于意识形态的刚性，则有可能产生政策失败。具体表现为：

1． 传统文化中的家长制和权威意识、均贫富思想、对权力的追逐先于对利润的追逐的偏好、人情关系等非正式规则的作用形成对分享制的文化梗阻。中国文化中曾经有助于历史某特定阶段发展的文化因素可能足以形成“文化陷阱（ Trap）”。中国人具有“关系偏好”和“权威情结”。在不少国企领导人看来，“权威比制度更重要。”一些国有企业老总对建立规范的治理机制不感兴趣，而热衷于跑上级部门，利用小团体或个人影响来发挥作用，这也是阻碍制度创新的一个因素。另外，中国的传统文化是“不患贫而患不均”，对于不同才能和贡献的人进行剩余分配操作起来确实很困难。

2． 传统计划体制下形成的命令思维导致对人力资本权益的漠视。“兰格认为，社会主义的真正危险是经济生活被官僚化的危险。”传统国企最大的弊病是“长官意志”主宰，传统经济尊重权力，尊重身份等级，这种管理模式有着巨大的惰性和惯性。而且在长期以来所形成的温和集体主义的文化背景下，人为因素的作用远大于法制因素的作用。就是所谓的“黑头（法律）不如红头（文件），红头不如无头（领导批示）”。

3． 市场经济伦理的缺失导致对企业认知的错位。对企业制度的认知需要一个长期的过程。企业最初被认为是“物质产品的提供者”，后来成为“利润的创造者”，现在则被看作是“利益相关者”福利的实现者。传统的企业治理理论以股东为中心（- ）又被称为“股东至上”（ ）或“股东主权理论”强调“资本雇佣劳动”。由于客观上物质资本和企业家才能等要素的稀缺，以及主观上所有者权力支配倾向，同质性人力资本的地位还未受到关注。在此基础上，市场经济的平等、民主、法治、契约、秩序等伦理精神的确立远远滞后于制度的建立，从而导致对企业治理理念的错位。

4． 企业文化中个人价值与团队价值的不协调、领导权威与员工利益的不融和。当前很多国有企业的企业文化中缺乏经济民主和人本精神（不能光看书面上和口号上）。尤其是企业领导者，刚由计划体制下的“长官”转变为企业管理者，他们自身的角色还未到位。现在要求他实行经济民主，未免是一种苛求。很多企业领导过于强调忠诚、一致性、整体性，而忽视员工个性和个人价值的提升，从而成为阻碍推行分享制的一个重要因素。

（二） 主体性素质因素

制约分享制的主体性素质因素包括经营者的观念、知识，经营者和劳动者制度创新动力。有学者总结为 “三怕”思想，即“干部怕失控，厂长怕失权，工人怕失利”。

1． 经营者的观念。企业老板的素质尚未上升到分享利润、与员工共同决定、与社会各相关者形成利益共同体等理念的素质层次。说白了，现阶段，他们的“老板瘾”（作为老板的自尊与荣耀）还没过足。经济学家钟朋荣在谈到此问题时指出了老板不愿让职工持股的“四大心病”：不愿与人分利；害怕与人分权；担心凝固的股权与变化的情况不能适应；害怕泄露企业经营中的“天机”。

2． 经营者的知识。制度变迁是一个学习的过程，即知识积累过程，制度安排选择集合受到社会科学知识储备的束缚，而且制度决定者具有有限理性共享制经济是什么，从而可能导致“政策失败”。

3． 经营者缺乏主观的主动性。原因是：在经营者看来，分享制首先是政府推动，具有政府意图的，所有者和劳动者首先是受益者；由于缺乏既定的相关法律框架，制度创新带有一定的政治风险（如私有化、国有资产流失等嫌疑）；现行企业制度自身缺陷对经营者来讲存在较多的机会主义倾向；新制度可能会减少经营者的各种潜在收益（排场、特权、专断等）和在职消费。

4． 劳动者的制度创新动力微弱。主要原因有：自身参与的能力不强；担心经营者主导的制度变迁可能使其成为最大受益者；已有的知识和经验给定了员工消极参与的认知结构；职工持股的少量化、外在化和短期化难以形成对企业的关切度。

（三） 制度决定者和制度接受者的关系及其博弈

各利益主体之间的博弈影响诱致性制度变迁进程。最新的公司治理理论认为最具谈判力的拥有者才是企业的控制者。一般而言，作为制度的接受者，员工在制度变迁中处于被动地位。特别是在我国国有企业改制过程中，尤为明显。其原因：一是员工整体素质（包括专业技能和文化教育程度）偏低，适应市场经济发展需要的工会制度发育不成熟导致员工中的搭便车行为。二是劳动力资源的绝对过剩导致同质性人力资本在谈判中处于劣势，这也是企业领导者缺乏对制度变迁动力的重要原因。三是法律上缺乏对分享制中各主体权益的规范等制度框架而难以形成稳定预期。

分享制的重要功能就是体现在激励、约束上，即通过对员工实施股权分配、分享利润以调动其积极性、形成利益共同体。但是在相当多的企业领导者看来，我国同质性人力资本过剩，没有必要通过这种方式去激励他们，大不了换人。从我国人力资本总量上看，异质性人力资本稀缺，因此他们与企业主的博弈能力较强；而同质性人力资本绝对过剩，一般员工缺乏较强的讨价还价能力。能够保持合理的工资水平对他们的大多数人来说已经满足了，遑论持股分红、利润分享、权利共享。由于上述原因，形成了多年来国企改革中职工日益处于不利地位，这不仅激化了经营者和职工的矛盾，也引发了很多社会不满情绪，从而难以形成对企业制度创新的需求、动力和支持度。

三、 国有企业实施分享制的非正式制度制约的消解

在我国国有企业的改革中实行分享制的实践证明，这种制度安排对县域经济民营化有很好的指导意义，但在推行的过程中有很大的阻力，这种阻力既有来自正式制度的，也有来自非正式制度的，而非正式制度的阻力的消解具有很强的路径依赖性。我们认为对国有企业推行分享制的非正式制约因素的消解需要从以下几个方面着手：

（一） 企业家转变观念，加强对分享制理念创新的学习，重塑企业治理理念

企业家是制度的决定者，必须加强对分享制理念创新的学习，更新观念，重塑企业治理理念。上世纪90年代以来，利益相关者共同治理已成为许多发达国家先进企业的管理实践和各国改善和设计公司治理结构模式的指导原则。要注重员工价值的保护、开发和增值，关注利益相关者。企业家的学习是指企业家获取、保存、使用企业家知识活动的过程和认知过程。其学习方式有隐含学习和明晰学习，同时包括其事业发展和使用过程中表现出来的概念、技巧与心理。

分享制是一种舶来品，作为建立社会主义市场经济的国家，分享制在我国应该具有更为广泛的意义。传统的分享制被认为是对企业剩余的分享，其中包括对利润和剩余索取权、控制权的分享。主要观点有：分享制“是指劳动者(包括员工和经理人员)在一定程度上参与剩余的分配”（汪涛：1997），是“指资本所有者、利益相关者在一定程度上参与企业决策，并分享剩余”（何维达：1999），“是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的”（陈晓红和姜敢闯）。

利益相关者理论的提出为分享制的理念创新提供了理论基础。20世纪80年代由斯蒂格利茨（1999）提出“多重代理理论”（ agent）即“利益相关者理论（ ）”。所谓利益相关者，应包括所有能影响企业活动的个人和组织，如股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门和其他社会组织等。当然，更具实质意义的还是狭义的利益相关者，如股东、雇员、债权人、重要客户和供应商等。

学术界已形成的共识是，在我国推行分享制是为了使劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合有机结合起来，使员工通过产权纽带与其他所有者结合成利益共同体；是为了增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，以形成企业内部动力机制和约束机制；是为了改善企业与职工的利益关系，调动职工积极性。目的是多方面的，因此科学的、全面的分享制应该是对权利、利益和精神的分享，最终实现“价值观共享”，即在国有企业中“构建政治、经济、文化利益分享机制”。

（二） 企业进一步加强企业文化的塑造

企业文化是一种共同的意识形态，有助于信息在社会成员中的传播，也可以极大地降低社会中其他制度安排的供给成本和运行成本。企业文化是一种特定的意识形态，它影响着企业领导者的决策。企业文化的核心是企业价值观，它表现为企业全部或多数成员对价值体系共同一致的认识，即“共享价值观”。企业文化作为一种意识形态，应该是灵活的、流变的。因此，通过建立参与式管理、意志共决、利益共享的机制，来形成促进企业文化的良性发展，而不要以领导者个人之见来塑造企业文化应是可取之策。

（三） 制度的决定者进一步做好制度安排与制度创新

文化具有很强的路径依赖性，观念的变迁决非一蹴而就。对国有企业推行分享制的非正式制约因素的消解需要一个长期的过程。但是，我们不能消极坐等，因为“我们固然难以设计文化，却可以通过加深对文化遗产的理解设计出更有效率的制度。”

1． 政府应加快分享制相关法律法规的立法工作。尽快制定各种具有分享经济特点的企业制度（如股份合作制、职工持股计划、利润分享制等）的实施方案和章程。对其范围、性质、比例、各利益主体的权利、义务、责任等做出明确统一的规定，为具体制度的实施提供稳定的法律框架。

2． 企业在改革的进程中进一步扩大员工的参与管理。企业在改革的进程中应兼顾国家利益与集体利益及员工利益，进一步扩大员工的参与改革的进程，使改革的方案更加民主化。因为企业员工曾经为国家，为企业的发展作出了巨大贡献共享制经济是什么，因此分享制应更多地考虑员工的利益，提高员工参与分享制改革的积极性。只有这样，才能进一步化解矛盾，确保改革的顺利推进，确保社会的和谐安定。

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责任编辑 肖 利

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