第17卷专辑中国管理科学V01．1 Issue7，SpecialChinese ofScience2009 2009年lO月JournalOctober，Management 文章编号：1003—207(2009)zk一0503—06共享型领导、团队情绪智力与团队绩效关系研究郑晓明1，李 袢2(1．清华大学经济管理学院，北京 100084；2．昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明650093)摘要：共享型领导有别于传统正式指派的垂直领导，强调领导活动在团队成员中的分布与共享。本研究从实证的角度对来自292名团队领导者及其下属成员的数据进行分析，对共享型领导、团队情绪智力与团队绩效了者之间关系进行探讨，研究结果表明共享型领导通过个人、团体、跨团队三个水平上的团队情绪智力对团队绩效有显著影响作用。关键词：团队情绪智力；共享型领导；团队绩效中图分类号：C936；F240文献标识码：A介变量引入到共享型领导对团队绩效的作用机制， 1 引言对这一问题的研究，有助于弄清团队领导、团队情绪财富(Fortune)杂志全球一千家的企业中，有智力以及团队绩效的内在关联关系，帮助团队领导 68％左右的企业采用团队的工作形式。

相较于传统 培养团队共享的领导方式，鼓励团队成员积极参与 简单的个体工作而言，团队的工作形式能够强化问题到团队的领导中，实现领导的共享，并关注团队领导 解决能力、提高工作效率、有效运用资源与降低成本，实践中情绪智力的培养与发展，以达到更好的领导 能以较少的人力资源达到较高的绩效…。团队领导效果和最大限度地发挥团队的潜力。 是团队运作与管理的关键环节，团队互动过程中领导2理论回顾 行为直接或间接地作用于成员的工作行为方式，从而 影响团队绩效，组织成败中有45％一65％的变量与2．1共享型领导 团队领导有关。21。团队领导是情境性的，会随着任共享型领导是现代领导学理论发展一种新思 务、情境要求体现于不同的载体上，即它可以是特定想，由Pearce和Sims于上个世纪90年代率先提出。 的角色职责，还可以是共享的影响过程一1。共享型领导是一种新的领导思想，它强调团队定的团队领导者共同执行的领导，是团队所有成员 成员主动自发地充分参与到团队的领导智力共享经济，为实现共整体水平上表现出来的领导行为。JAY¨1以领导是 同目标指导和影响团队其他成员，这种领导行为的一种影响过程和分布影响观点为基础，认为共享型 共享通过成员之间组织承诺的增加，个人和组织的领导是一种团队领导在多层团队成员中分布而产生 资源共享以及相互影响为组织带来绩效和竞争优势的突发特质。

共享型领导是团队层面的领导实践的 的提升。团队情绪智力与共享型领导相类似，都以概念，主张由多个个体共同产生作用承担领导责任 团队中的互动过程为着眼点，强调情绪智力在团队的行为，而不是由单个正式指派的高层个体角色来 中分布共享以及过程中对情感情绪信息的处理，这领导，促使成员更愿意担任责任并更具主动性¨·。 些因素对于团队有效性和成功绩效是必不可少 的"o。本研究选择了现今组织行为学中的一个重发现相较于指派型的垂直领导，共享型领导是更有 要变量——团队情绪智力，将团队情绪智力作为中科学生为被试，发现了共享型领导与自我报告绩效 收稿日期：2009—07～Ol；修订日期：2009—08—06 基金资助：国家自然科学基金资助项目 作者简介：郑晓明(1966一)，男(汉族)，江眄人，清华大学经济院学生的样本中发现，团队成员间的集合共同领导管理学院副教授，研究方向：人力资源与组织行为等．影响与团队的绩效和效能正相关。中国管理科学2009正 2．2团队情绪智力及过程中对情感情绪信息的处理，为研究团队情绪o最初的团队情绪智力概念是Druskat(2001)H智力在共享型领导和团队绩效间作用提供了有益的 在《哈佛商业评论》中“建立团队的情绪智力”启示。

theEmotional of假设3：共享型领导与团队情绪智力正相关。 (BuildingIntelligenceGroups)一文 中提出来的。Wolff和Druskat(2001)[4j认为团队情假设4：共享型领导通过个人水乎上的团队情emotional 绪智力(group intelligence，简称GEI)是绪智力影响团队绩效。 “团队创造共享的规范来管理情绪历程以建立信假设5：共享型领导通过团体水平上的团队情 任、团队认同和团队效能的能力”。传统对高绩效绪智力影响团队绩效。 团队的研究，大多强调以工作任务为中心，忽略了情假设6：共享型领导通过跨团队水平上的团队 感和社会文化规范的作用，他们的研究显示团队中情绪智力影响团队绩效。 与个人情绪智力相同的情绪感知和控制因素对团队4研究过程 是有帮助的，提出团队情绪智能规范(emotionalnorms，简称ECGN)分为个人、团4．1问卷抽样设计 competencygroup 体、跨团队三个层面。团队情绪智能规范通过对社问卷的抽样设计过程中，为了尽可能地保证数 会资本和以任务为中心的过程的影响作用，进而影据的代表性和科学性，主要考虑了以下几个问题： 响团队有效性，强调团队情绪智力的发展需要建立(1)确定工作情境中的团队：挑选真实情境下的工 团队情绪智能规范，体现团队内多层次的互动。

作团队，即本研究的被试均来自工作团队中的成员， 2003年，Hamme(2003)¨引对Druskat提出的团队情而并非虚拟或课堂上的学习团队。(2)避免同源误 绪智能规范进行了修订，内容维度从最初的13个维 差：问卷分为团队领导填写问卷和团队成员填写问 度修订成了9个维度。Elizabeth(2008)¨3。对81个卷两种类型，使用“团队领导自评”与“团队成员他 军队团队样本调研，研究结果显示团队领导者的情评”相结合的方法，即同一变量的采集来自不同的 绪智力与团队情绪智能规范显著相关，团队领导者评价者。(3)控制变量：对共享型领导和团队情绪 的情绪智力通过团队情绪智能规范的发展来影响团智力有影响的人口统计学变量进行控制，主要包括 队的绩效。被试年龄、受教育程度、加入团队年限等。4．2数据收集 3研究假设数据收集采用问卷调查的形式。调查在2008共享型领导包含了团队个体间动力的、互动的年10月至2009年2月期间进行，被试来自北京、山 影响过程"1，与传统大多数领导理论的分析模式不 东两个城市的多家企业，共发放问卷320份，最终回 同的是，共享型领导关注多个影响的来源和团队中收有效问卷292份，回收率为91．25％。

分布广泛的影响而只不是某种特定的领导行为、正4．3变量测量 式位置、特定的影响类型或由此产生的领导绩(1)共享型领导量表 效‘6|。共享型领导行为，采用的是Hiller，N．J．假设1：团队共享型领导的程度与团队绩效正 (2002)开发设计的量表，该量表包括了10个条目， 相关。(如：“每个团队成员都参与设立目标的过程”、“每在团队的情绪过程中，团队情绪智力以文化规个团队成员都为愿景的构想出谋划策”、等)，本研 范对情绪解读和结果行为的影响为基础，团队情绪究中内部一致性系数为0．904，具有较好的信度。 智力代表了团队形成促进团队情感意识规范的能力统计计算时，以该变量下的所有条目的算术总和来 和运用情绪中深含的信息的能力，个体和团队处理代表领导水平。 情绪的方式会对团队绩效产生贡献作用¨“。(2)团队情绪智力量表假设2：团队情绪智力对团队绩效有显著影响。团队情绪智力，使用的是Hamme[1引修订的在团队领导与团队绩效之间关系的研究中，对ECGN量表。该量表由57个条目组成，代表了9个 于共享型领导作用机制中的中介变量与调节变量的维度的团队规范，每个规范下包括了5至8个条目， 研究目前还比较少。

团队情绪智力以团队中的互动本研究中内部一致性系数为0．906，具有较好的信 过程为着眼点，强调情绪智力在团队中分布共享以度。其中个人水平上的团队情绪智力包括了3个维 专辑郑晓明等：共享型领导、团队情绪智力与团队绩效关系研究·505· 度的团队规范20个条目(如“团队成员会努力了解 况良好”、“本团队的计划进度良好”等)本研究中内 其他成员的态度与观点”、“团队成员间相互关心”部一致性系数为0．904智力共享经济，具有较好的信度。统计计 等)；统计计算时，以该变量下的所有条目的算术总 算时，以该变量下的所有条目的算术总和来代表团 和来代表该水平上的情绪智力。团体水平上的团队队绩效的水平。 情绪智力包括了4个维度的团队规范24个条目(如以上所有的量表均采用七点Likert量表，(1—7 “经常讨论什么事情有利于或不利于团队工作绩效”、 按同意程度由低到高，[1]=“非常不同意”，[7]= “团队鼓励积极向上的态度”等)；统计计算时，以该 “非常同意”)， 变量下的所有条目的算术总和来代表该水平上的情5数据分析及结果 绪智力。跨团队水平上的团队情绪智力包括了2个 维度的团队规范13个条目(如“知道的工作对组织目 5．1 被试 标实现的贡献”、“会收集公司其他人所需求和关注的被试中74．2％为男性；40．8％的被试年龄在30 信息”等)；统计计算时，以该变量下的所有条目的算 岁以下，47．6％的被试教育程度在硕士及以上54． 术总和来代表该水平上的情绪智力。

1％的被试加入团队年限少于1年，32．8％的被试(3)团队绩效量表加入团队年限在5年以上。5．2研究变量的描述性统计结果团队绩效的测量采用了黄敏萍(2000)¨纠在表1呈现了研究变量的描述性统计分析的结 a'josvold(1998b)团队绩效题项基础上修编的题项， 用以评价团队成员对于目前团队绩效的主观感觉，果：共享型领导与团队情绪智力的各个维度以及团 该量表包括了4个条目(如：“本团队的目标达成状 队绩效均显著正相关。表1研究变量的描述性统计结果…P