从互联网巨头阿里巴巴,到地产界的翘楚万科;从轻巧灵动的创业企业,到声名显赫的传统名企,“合伙人机制”成为了管理界的热点;

其实,“合伙人机制”不仅对于企业来说值得考究,对于实体行业也一样,“合伙”也代表着融合、合作,这是互联网时代下的产物。

而这与黑谷的员工管理机制不谋而合,黑谷作为一个正在高速发展的企业,也实行着员工合伙机制,黑谷80%的员工都是零底薪的,没有人会去监督他们的工作,每个人都是自发自觉的为自己的工作所负责、所奋斗,黑谷鼓励所有人为自己去创造价值;

所以,合理地用机制去管理人才,才会极大激发员工的积极性,减轻管理压力。

而在经过多年的试炼与斩获成果后,黑谷将这一思路运用在了实体门店运营上,并经过顶尖软件研发团队的设计与精进后,有了现在成熟的员工合伙模式分红机制黑谷共享股东模式怎么样,去助力实体门店经验。

而合伙人机制于企业与实体门店来说,究竟有什么样的积极作用呢?

盘活人力资本,打破组织壁垒

从管理者的视角来看,其实很多时候还是在谈论着怎么能更好地激励员工,更好地提高员工的人均效益,把合伙人作为激励新机制黑谷共享股东模式怎么样,也说明大部分人的管理理念正在积极转变,而不是用传统一昧输出的方式去管理员工,而是更加注重双向的回馈。

拥有创业感,凝聚合作伙伴

其实合伙人机制最大的特点就是创造拥有感。当然这个拥有感不是享有同等的股权、决策权、分红权,这种拥有感主要是参与创业的权利,在企业或门店内部为人才创造创业的条件,让员工觉得是在为自己打工,提升主人翁的意识从而增强责任感;

当人才融入创业合伙人团队时,才有可能真正找到创业的感觉。就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作,天天加班当然是不行的,但如果是创业就不同了,创业是一种生活方式,你在为自己而活。”

鼓励合伙人创造价值

基于对人力资本价值贡献的认可,合伙人可以在内部享有相应权利,但是当合伙人不再能够为组织贡献的时候,就不应该再享有相应的权利,体现“谁创造谁享有”的原则。

就如黑谷的员工合伙模式的分红机制一般,将门店的客户进行一个合理地分配,让员工拥有自己固定的一波客户,那今后这个客户在门店的每一笔消费都与这个员工有关,他都能得到相应的分红;

系统也会自动识别哪个客户是属于哪个员工服务的,让每一笔账都公开透明且秒到账提醒,而当客源没有产生消费时,即没有分红,员工分的都是市场上的钱;

如此一来,员工就是在为自己维护客户,客户在店里的每一笔消费都跟他有关系,每流失一个客户,他就会减少一笔分红,就会自发自觉地去维护客户,不需要别人的督促。

如果不能坚持“谁贡献谁分享”的开放式原则,就会使得进入合伙人体系的人出不去,其他有能力者进不来,合伙人变成老板,变成坐在蛋糕上把自己吃胖的人,就如门店传统股东制的诸多弊端一样。

盘活人力从而达到人尽其才

合伙人机制其实是给核心人才职位之外的一个组织角色,这个角色可以让人超越自身的职位发挥影响力。“屁股决定脑袋”,这种合伙人角色会赋予人一个组织的视角、一个超越自身岗位的视角。有效的人力资本盘活,可以用人所长,有利于人才价值的发挥。

总而言之,随着竞争环境的变化和升级发展的需求,仅仅依靠老板一个人的大脑与资源,已不足以应对。在这种背景下,如何挖掘身边的资源去帮自己门店带动客源就显得尤为重要,因为1个人做生意,不如100个人去帮你做生意,一个人背后的资源,不如一百个人背后的资源。

所有的机制与模式,都是为了助力当下的经营与管理,让原本复杂的生意变得简单,这也是黑谷一直以来所努力的方向与每个黑谷人不懈的使命。

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