劳动就业和社会保障制度不完善是造成网约工权益保障问题的制度性因素。劳动就业和社会保障制度包括劳动关系认定的制度、社会保障制度以及针对共享经济新业态出台的相关法律法规政策文件。

在共享经济背景下，劳动关系认定的制度滞后导致劳动关系无法被纳入到劳动关系的规制中，同时，社会保障制度不完善进一步导致网约工的权益得不到有效的制度保障，直接影响网约工基本劳动权益的实现。针对共享经济出台的相关法律法规政策文件有一定的积极作用，但仍存在很大的局限性。

一、劳动关系制度不健全

劳动关系是网约工权益保障的基础和前提。在当前环境下，网约工的劳动关系认定还存在诸多制度性障碍。首先，已有的劳动关系认定标准不够明确。在我国现有的劳动关系体制下，劳动者与用人单位的劳动关系大体可分为劳动关系和劳务关系两类。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》通过三条标准对劳动关系进行界定。由于许多网约工本身具有多重用工关系，因此不符合第一条标准中的主体资格；网约工受平台企业管理，但这种管理方式不同于传统的劳动关系，管理程度也不及传统的劳动关系。

第三个条件是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分，网约工从事的劳动属于平台企业的业务范围。因此从法律标准来看，网约工与平台企业的关系无法被认定为劳动关系。

理论界关于劳动关系通常是用从属性来判断，从属性分为人身、经济和组织从属性，这三个从属性的内涵意义也并非十分明确。人身从属性方面，平台企业工作以时间、地点的开放性为特征，可以认为网约工的人身从属性较为弱化。

从组织从属性来看，传统的劳动者受雇于固定的用人单位，组织从属性比较明确。平台企业以信息提供商和供需撮合的居间者形象参与交易活动，网约工则呈现出独立承包者的形象，因此组织从属性大大弱化。、

网约工虽然工作时间地点不受直接约束，但平台企业直接派单的方式、各种激励和处罚措施直接影响网约工的工作，从这个角度来看人身从属性反而增强了。

就经济从属性而言，平台企业决定了网约工的提成方式，掌握了网约工收入的决定权，这与传统的劳动关系别无二致。因此，从不同的角度分析网约工的劳动关系可以得到不同的答案。显然从理论角度无法判定为劳动关系，平台企业对网约工不同程度的管理导致无法被认定为劳务关系。

其次，我国劳动关系的认定标准和劳动保障制度采用的是二元框架，劳动保障制度针对不同劳动者的保障截然不同。针对有劳动关系的劳动者保障制度相对完善，保障力度较大。对于没有明确劳动关系的劳动者，劳动保障相对较弱。

劳动关系是劳动者享有各项劳动保障的前提和基础，没有劳动关系，劳动者的权益往往无法得到保障。无论是社会保险、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全与卫生还是集体劳动权利的实现，均与劳动关系直接挂钩。

如果为了保障网约工的权益而强行要求用人单位与灵活就业劳动者订立劳动关系，履行用人单位的法定义务，则会在一定程度上增加企业的用工成本，加重企业负担，降低劳动力市场的灵活性，对共享经济发展造成一定影响。

共享经济发展的时间还不长，政府、社会各界对共享经济的认识不充分，尚未形成统一的认知。现行的 2012 年修改的《劳动合同法》中，对非全日制用工关系进行了一定的规范，但只用了简短的五个条文规定了非全日制用工的概念、劳动合同、试用期、终止用工和劳动报酬事项。

规定非全日制用工双方可以订立口头协议，不限制多重劳动关系，用人单位终止用工也无需支付经济补偿。从这些规定可以看出现行的立法旨在凸显这种灵活的就业方式的价值，鼓励用人单位采用这种用工方式，鼓励劳动者参与这种就业形式，对网约工权益的保护只有最低工时标准和限制试用期的规定，这对保护网约工应有的劳动权益是远远不够的。

此外，对非全日制用工概念的界定，即劳动者一般每日工作时间不超过四个小时，每周工作时间累计不超过二十四个小时，只有小部分网约工满足这一界定，许多全职的网约工工作时间都超过了这一期限，在主体资格上无法满足。

就共享经济背景下的新型劳动用工模式而言，相应的立法存在缺位。无论是从主体资格，还是非全日制劳动者劳动权益保护的范围和力度来看，现行的《劳动合同法》对网约工群体的权益保障还十分欠缺。

二、社会保障制度不完善

面对快速发展的实践需求，对应的社会保障制度显得尤为滞后。制度落后于快速发展的生产力，造成共享经济发展中存在诸多问题，包括共享经济背景下网约工劳动权益保障问题。

现代信息技术的飞速发展，共享经济通过平台大数据整合了大量信息资源，进行供需双方的匹配。共享经济表现出不同于传统经济的用工形态，非标准的雇佣关系、弹性的工作方式、任务计件方式，劳动关系层面涉及利益相关方面，用工关系复杂。

共享经济的用工需求冲击传统的劳动力市场，改变了传统的劳动用工方式，急需相应的劳动法律制度规范。我国相关的法律法规和社会保障制度建立在传统的用工模式之上，劳动权益保障以劳动关系为基础。因此，共享经济背景下复杂的用工关系无法用传统的法律法规和社会保险制度进行规制。

既有的政策规制存在局限。为推动共享经济更好更快发展，鼓励劳动者灵活就业，我国接连出台了一些政策。就解决现有的问题而言，尚存在一定的局限性。

2017 年国家发展和改革委员会出台的《关于促进分享经济发展的指导性意见》提出了通过完善灵活就业群体的社会保障制度加强网约工权益保障。

2019 年出台的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》则对促进共享经济发展和保障共享经济背景下的网约工权益提出了具体的指导意见。指导意见规定了未来工作的方向和目标，但还不足以全方位支撑促进共享经济发展与保障网约工权益的双重目标。

《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》是我国出台的第一部针对共享经济的部门规章，其中涉及了劳动合同的有关内容，规范了网约车行业的经营服务共享经济对劳动者就业的影响，重在保护网约车司机的合法权益，具有很强的指导意义和现实价值。但对于共享经济的众多领域而言，仅规范交通出行行业中的网约车显然还不够。

最后，现有的社会保险制度并未与时俱进。传统的社会保险与劳动关系相匹配共享经济对劳动者就业的影响，由用人单位为劳动者购买社会保险。大量的网约工群体由于没有签订劳动合同而不得不自己承担劳动风险。已有政策为灵活就业群体提供了自行参保的途径但仅仅提供网约工自行缴纳保险的方式，缺乏具体的缴纳措施，且缴纳比例偏高。

工伤保险、失业保险对大多数网约工来说同样重要，却没有涵盖。劳动保障法律制度滞后，使平台企业和网约工之间的权利义务关系不够明确，不仅无法保障网约工的劳动权益，在出现劳动纠纷时无法明确双方应承担的责任。

网约工的职业伤害问题得到了一定的重视，2020 年发布的中央一号文件中明确提出，“开展新业态从业人员职业伤害保障试点。”针对灵活就业群体的职业伤害问题，部分地区已经在着力解决。

如南通市人力资源与社会保障局 2015 年发布了《南通市灵活就业人员工作伤害保险暂行办法》，规定未签订劳动合同的灵活就业人员因工作伤害可享受工作伤害医疗待遇，费用由工作伤害保险基金支付，但对参保的对象有户籍方面的限制。

在保险方式上采用政府主导，商业保险承办的模式。从各地的试点情况来看，部分地区的试点取得了一定的成效，但一些地区还存在对参保人员户籍、社保方面的诸多限制。此外，申报手续复杂、缴纳费用较高和异地转接关系难等问题阻碍了灵活就业人员参保。

因此，各地新业态从业人员的职业伤害保险试点对解决网约工职业伤害保障问题有一定的指导和借鉴意义，但同时存在不少缺陷，向全国范围内推广还任重道远。

现行制度对网约工集体权利保障不足。除劳动报酬、劳动安全等基本权利以外，工会等劳工组织在保障网约工集体权利方面也发挥着重要作用。

在当前激烈的劳动力市场竞争环境下，通过工会等社会组织进行集体协商是维护劳动者权益的重要途径。工会在与用人单位谈判，表达劳动者诉求和展开集体协商方面发挥着重要作用，这对于高度自由流动的网约工群体来说更加重要。

三、总结

在共享经济背景下，工会组织变得弱小和分散，网约工很难求助于工会。网约工群体中加入工会的比例大大低于采用传统就业方式的劳动者。究其原因，我国立法虽然规定了劳动者有加入工会的权利，但从加入工会的资格来看，只有以工资收入为主要生活来源或者建立了劳动关系的劳动者才有加入工会的资格。许多网约工不符合这一入会资格，导致众多网约工无法参加工会组织。

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