导语：走出薪酬困惑，做好薪酬设计。

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欢迎大家走进《爱莲国际》，这是一个专业落地，属于美业人提升自我门店知识的赋能平台。

上一节课我们为大家讲解了《人才培育系统》课程中的职业规划，从原理逻辑上帮助各位美容院店长协助员工做职业规划，进一步整合门店管理中的发展性问题。

而当门店全体员工的职业规划都初步成型之后，美容院的管理者或者是人资部门就需要将工作重心投入到下一个阶段——制定科学的薪酬设计。

在我们长时间的到店辅导之后，发现：

很多美容门店的薪酬体系其实是与企业发展所脱节的，并且也存在很多的不合理性。

我们认为：

一家美容门店的薪酬体系都不能做到公平、合理的话，那这家门店的发展必然会受到影响、人才的疏离。

薪酬体系是链接员工与门店之间责任的直接表现，同样也是企业留住优秀员工的方法，更是门店发展方向中的一个动态指标。

所以，结合往期课程的人才培育系统，今天我们来学习一下——《如何建立科学的薪酬体系》

01

五种不科学的薪酬设计

想要在美容院门店设计薪酬体系，首先需要分析门店的不合理薪酬有哪些。

我们总结了一些门店的不合理薪酬体系，帮助大家分析是否自己门店也是一样：

第一种：薪酬战略与公司战略不统一

简而言之，就是“给得不够”或者“给得过多”。一些初创美容店，在招聘的时候都会无意识的对新员工压压薪资。

就拿美容师来说，市场上基本工资都在4000，但由于新门店底子薄，常常压薪资到3000。带来的结果就是：长期招不到合适的员工。

而对于发展期的门店来说呢？薪资结构有可能给得过多，导致企业没有足够的现金流来面对分店、连锁的发展。

所以这两大时期，薪资体系的重要性就极度凸显。

第二种：薪酬本身的不合理

对于美容院的薪酬设计来说，很多店长本身就跳不出“薪酬”这个概念。

总喜欢着眼于“人力成本”这个单一要素做薪酬体系，殊不知是“坐井观天”的。薪酬体系的科学在于：用多少资源，去创造或维系多少资源。

优秀员工为什么应该设计高薪酬，就是因为她们能创造的价值更大、承担的责任更多。

所以薪酬体系需要设计到：按劳多得、按责多得、多劳多得。这才是科学的薪酬体系设计。

第三种：薪酬设计长期固定

这一点的不科学主要是因为门店发展的动态性。我们建议：薪酬设计是动态的，员工的工资不应该“一眼到底”。

美容院的工作，对于员工来说本来就不是“铁饭碗”。所以动态的薪酬，更能激发员工的积极性。

动态薪酬应该适配三个方面去建立：

1、企业的发展方向与发展程度。

2、员工自身的业绩完成与能力达标。

3、门店业务的淡旺季营收水平。

第四种：薪酬与绩效的关联性不强

绩效是什么？

薪酬的绩效在我们门店做好的基础上，以业绩提升为前提，以考核为手段，以激励为导向共享美容院投资少能挣钱吗，以员工的进步和门店发展为目的，设计的薪酬管理方式。

很多门店都会开设员工绩效，来激励为门店做出杰出贡献的优秀员工。

绩效结构的优越，直接为门店管理员鉴别了：什么是优秀员工。即：绩效工资高的员工。

所以门店员工的薪酬体系，需要与绩效工资强相关，突出“门店贡献”的薪酬汇报，激励员工更高地去完成门店业绩。

第五种：薪酬设计没有纪律性

曾听到过这样一句话：世界上的人和事，只要与经济挂钩，就需要“上纲上线”。

薪酬体系的纪律性表现在四个方面：

1、明确工资发放时间

2、明确工资扣款指标

3、明确薪酬提升标准

4、建立内外薪酬体系

前面两点都很好理解，意思就是：发放薪酬要按时，规范扣款指标。2020年的行情下，员工最关系的其实就是工资能不能按时发放，只要做好这一点，就足够维稳整个门店成员。

但明确薪酬提升标准，我想很多门店都没有做好。员工肯定是想涨工资的，但门店不设计明确的底薪考核标准，或者设计一个“完全”达不成的标准，其实也就等于不科学的薪酬体系。

最后就是内外薪酬体系。外在薪酬很好理解：员工工资。而内在薪酬指的则是：对于员工的尊重性。

大家有没有遇见过这样的情况：跟员工涨薪之后，员工对于门店的积极性反而降低。

原因其实很简单：员工的努力没有被认可，即便涨了工资其实也伤自尊。

所以内在薪资可以设计成：荣誉奖励、学习奖项、工作嘉奖等软性指标。

02

合格的薪酬体系

我们认为：

“合理的薪酬体系，首先是为了服务门店、服务员工，帮助店长更好管理门店而建设的。”

所以根据这一逻辑，我们帮助大家整理出了一套美容院合理的薪酬体系架构。

1、基础底薪

也可以被称为“无责任底薪”。这一类薪酬的设计不宜过高，需要为后续的薪酬流出人力成本。

从招聘的角度来讲：基础底薪是门店招工的薪酬标准。比如美容院招聘美容师月薪3000，那么门店的招聘标准就吸引市场上3000元月薪的员工群体。

从成本的角度来讲：底薪代表了常规的人力成本。比如一家美容院总共10个人，只看平均底薪3100共享美容院投资少能挣钱吗，那么门店一个月的人力成本就是31000。这部分人力成本的确定，更能明确门店的发展方向。

从员工的角度来讲：底薪则是保障员工的生活成本，也是员工生活保障的一个基础薪酬设计。

2、绩效薪酬

是门店为了奖励或留住优秀员工的一种薪酬设计。这一类薪酬的设计只有分成值，因为都是门店员工当月所创造业绩做以分成。

比如这样设计：门店员工的每月业绩指标设计为3万，而超过3万不达5万的员工，超出业绩部分可以奖励10%；5万到10万业绩的员工，超出这一部分的业绩可以奖励15%等...

简单来说：绩效薪酬就是按员工的达成业绩，做分成奖励。

同样也是筛选优秀员工，今后委以重任的一种薪酬体系。

3、绩效奖金

这一类薪酬设计是根据绩效薪酬延伸出来的，意思是：员工季度、半年、年度的绩效奖金。也可以理解为“年终奖”。

比如一个优秀员工，一年12个月都达成了基础业绩目标，就可以分享年终奖这一绩效奖金。

这一奖金一方面是为了奖励优秀员工一段时间里对门店的付出，另一方面其实也是为了维稳优秀员工继续为门店付出。

很多业绩良好的员工，年终奖相当于多拿一个月工资，这也就是人力资源里的“13薪”。

4、其他福利

这一部分的员工奖励是针对于个别杰出员工，或者是贡献独特的员工设计的。

比如：门店建设初期，任劳任怨、长期加班的员工；门店签约特大销售订单的员工；技术培训中的第一名等。

对此类员工给予相应福利，建设门店的企业文化。福利类型可以是：带薪休假、旅游团建、孝心基金等。

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