都说中国餐饮市场容量非常庞大，大概是美国餐饮业的5倍，遗憾的是为啥中国的餐饮企业发展了40年，却出现不了“巨无霸”呢？

小编和小麦人才坊的创始人刘阳老师根据自己的从业经验总结了2点：

（小麦人才坊创始人刘阳老师）

一、中国餐企还不具有系统的关键人才管理的能力

根据我们曾在外企多年工作经验和后来进入民企工作的经验进行了对比：与众多的企业老板分享了麦当劳的关键人才管理体系获得了很多的掌声，但是我们发现中国的中小餐饮企业要想学到麦当劳餐饮这样先进的人才管理体系还是比较困难的。

原因就在我们所谓的“餐饮职业经理人”的职业素养和企业的管理基础薄弱等关键因素与外企的“职业经理人”的职业素养还是有很大的距离或者说不在一个层次上。比如说小编看到一位朋友3.19-3.20专门组织中小餐饮企业到中国汉堡大学和星巴克大学参观学习，小编认为这种想法是好的餐饮合伙人共享模式，但是我们的职业素养和管理基础非常薄弱在短时期内是很难获得成功的：

（中国麦当劳汉堡大学核心课程体系）

二、餐厅合伙人机制才是理想的出路

为什么说合伙人模式是特别理想的出路呢？小麦人才坊创始人刘阳老师在辅导海尔的“合伙人+平台”模式中发现：海尔搭建平台，让海尔的员工出钱在内部办企业，然后变成合伙人，再接着就是员工自我管理的方式来经营企业，这样就让海尔的大老板张瑞敏“省心餐饮合伙人共享模式，省事和省钱”，让海尔的企业运转变得非常高效：把“大”企业变小，把“小”企业变大，让每一位优秀的人才能够成为自组织和一个自我的发动机，这就非常适合中国的企业即“合伙人”机制，也就是说“餐饮门店”就是一个个“小”企业。目前实行合伙人模式比较成功的企业有：喜家德358模式、安徽小菜园餐厅合伙人模式、西贝莜面的店长事业合伙人，北京的旺顺阁餐厅合伙人以及深圳的云味馆事业合伙人等等。

（餐厅合伙人机制典型企业）

因此，小麦人才坊的团队通过2015-2017年在企业的辅导和实践中，我们把外企的人才管理体系过渡到适合本土企业的“合伙人”机制，我们辅导和研究了近百个案例中梳理出了成套的方法论进行推广，也就是小麦人才坊的餐厅合伙人4.0模式。

备注：4月份的《餐厅合伙人4.0》3天2晚课程将在深圳开课，有学习意愿的朋友请关注小麦人才坊的相关新闻报道。