新兴的互联网平台用工模式，给劳动关系的确认带来了新的挑战。我们借“民营企业劳动争议”的一个典型案例来探讨一下劳动关系的认定标准。

案情简介

郭某自2018年3月起在某外卖配送平台担任骑手，其起诉该平台的劳务公司，称该平台乱罚钱，甚至人为操控众包应用软件，缩短配送时间，多次对其配送的订单进行罚款共享经济下的劳动关系认定，且支付的工资低于北京市最低工资标准，故要求该公司取消对其从事外卖配送工作的罚款120元、补发工资差额3000元等。

劳务公司答辩称

其公司系某外卖配送平台的劳务公司。郭某为众包类兼职骑手，其自行下载平台应用软件，经过审核注册自行承揽业务，与其公司合作并签署线上劳务协议。其公司与郭某均是平台的使用者，郭某的劳务配送由其自行决定，公司不安排配送量，也不安排配送时间，且配送费由郭某按单结算，自行取现。郭某的诉讼请求无事实理由。

裁判结果

法院认为，郭某与劳务公司签署电子劳务协议，郭某在平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算，故其与某劳务公司之间并不建立劳动关系共享经济下的劳动关系认定，其关于取消罚款和以最低工资标准核算的工资差额的主张均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某起诉。郭某不服，提出上诉。北京市第三中级人民法院裁定驳回上诉、维持原裁定。

案例评析

共享经济的用工模式较为独特，形成了共享平台、外包公司、劳动者三方交叉的关系，总结司法实践中案例的裁判标准，一般认为互联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。

一般情况下，若用人单位与劳动者之间签订了合法有效的劳动合同，劳动关系就以此建立。但是很多纠纷的发生时因为双方之间并未签订劳动合同，此种情形下，认定劳动关系的依据为《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，简要来说其主要的认定标准为劳动者与用人单位的关系是否具有从属性。

是否具有从属性一般参考以下方面

1.劳动者受用人单位规章制度的约束和管理;

2.劳动者的工作需要服从用人单位的管理和指派，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3.劳动者提供的劳动是为用人单位主要经营范围的组成部分;

4.用人单位有权依据规章制度对劳动者进行奖惩。

若综合上述因素，认为劳动者与用工单位之间的从属性达到必要的强度，且用人单位主体资格合格，则应认定双方之间存在劳动关系。

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