母公司制订实施的规章制度能否直接适用于子公司？

关于母公司制订实施的规章制度能否直接适用于子公司法律上并无明确规定，所以很难得出单一肯定的结论，需要具体情况具体分析。

所谓母子公司，和总分公司不同，子公司虽然是由母公司投资设立，但根据《民法总则》和《公司法》的规定，子公司在法律上属于独立主体，应独立承担法律责任。在劳动法层面，子公司更是符合法律规定的用工主体，享有独立的用工权利，也应当独立的承担用工责任。

我们认为，决定母公司制订实施的规章制度能否直接适用于子公司应取决以下几个因素：

1、母公司是否是子公司的唯一股东或控股股东。符合该要件的，母公司制订实施的规章制度才具备直接适用于子公司的先决条件。如果子公司的股东有其他法人或自然人主体，子公司的决策性事务应由各股东合议表决讨论决定，而不能武断地认为母公司制订的规章制度可以直接适用于子公司。

2、母公司的经营范围、经营方向、所属行业和子公司的是否一致。如不一致的，因为行业用工特点的不同，母公司制订实施的规章制度不能直接适用于子公司。当然共享美容院日常规章制度，这一点可能不仅仅应解释为法律上的要求，而是内容上是否适用子公司所用员工的问题。

3、母公司的用工模式与子公司的是否一致。例如母公司使用的是劳动合同制员工，而子公司使用的是劳务派遣制员工的，则母公司的规章制度不能当然适用于子公司。因为劳务派遣制员工是与劳务派遣公司建立的劳动关系，其当然应当首先接受劳务派遣公司的管理和约束。

4、母公司制订实施的规章制度中有无“可适用或约束子公司”的条款。相比较以上三点，这一点显得更为重要。如果母公司制订的规章制度中包括引号中的文字，则制订者必然在制度中已经考虑到制度对子公司的适应性，内容中也必然存在对子公司的针对性。同时，子公司在诉讼举证中也可以有效利用该文字支持己方主张集团公司制度可适用于子公司的证明目的。

5、母公司的规章制度是否已经过民主程序制订。母公司规章制度适用于子公司的基础前提是：制度本身是合法有效的。母公司制订的规章制度若需合法有效，则其在制订时必须严格依照《劳动合同法》的规定经历民主程序。比较而言，母公司履行民主程序义务比子公司难度小，原因在于母公司的机构设置中通常包括职代会或工会组织。有此机构，民主程序制订规章制度的周期更短、难度更小、效果更佳。

6、母公司的规章制度有无向子公司的员工公示或有无组织子公司的员工进行过培训和学习。母公司制订实施的规章制度，也需要由子公司向自己的员工进行公示。协商表决程序可免，但发布公示环节不可或缺。如希望得到效力上的保障，子公司也可组织自己的员工培训和学习母公司的规章制度。

以上诸多要件中，我们认为最核心的应当是第4、5和6点。此三要件的具备，是母公司规章制度可适用于子公司，对子公司员工发生法律效力的必要条件。除该三要件外，HR也需密切关注各地法院出台的用工纠纷处理指导意见以及公示裁判文书。

上下级法人共用规章制度除了母子公司之外，还有总分公司。分公司虽然在民事法律上无独立主体资格，但其在劳动法上却被例外地被赋予用工主体资格，享有独立用工权利。鉴于总分公司在法律上的直接隶属关系和关联关系，总公司制订的规章制度适用于分公司更是理所应当，条件更低。但上述第4，5共享美容院日常规章制度，6点要件建议还是需要同时具备。

附：参考案例

张某与南京新城吾悦商业管理有限公司劳动争议二审民事判决书

审判机关：江苏省南京市中级人民法院

案号：（2019）苏01民终3736号

上诉人（原审原告）：张某。

被上诉人（原审被告）：南京新城吾悦商业管理有限公司。

【基本案情】

一审法院经审理查明：张某于2017年4月17日入职新城吾悦公司，双方签订期限自2017年4月17日至2020年6月30日全日制劳动合同书一份。同时签订岗位职务聘任协议一份，期限自2017年4月17日至2018年8月31日，新城吾悦公司聘用张某担任招商营运主管一职。

备注：南京新城吾悦商业管理有限公司（本案被告）系新城商业管理集团有限公司的全资子公司，而新城商业管理集团有限公司又系新城控股集团股份有限公司的全资子公司。

2016年5月17日新城吾悦公司发布并实施《新城控股集团股份有限公司制度文件考勤管理制度》。该制度于2016年5月15日经新城控股集团股份有限公司职工代表大会表决通过。考勤管理制度第9条第（三）款第3项规定，连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天的公司可无偿解除劳动合同。

2017年5月12日，张某在《培训确认表》上签字确认接受入职培训，学习《新城商业管理制度》，并理解其中内容，承诺并保证遵守此准则之规定。2017年5月15日，张某在《新员工入职须知》签名确认已了解该考勤规定。

2018年4月25日，经新城控股集团股份有限公司职工代表大会表决通过，同意发布施行《新城商业管理制度》。其中《考勤管理规定》第8条第（五）款第3项规定，连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天的公司可无偿解除劳动合同。新城吾悦公司自2018年4月27日起在其公司网站公示该规定。

新城吾悦公司提交的考勤记录显示，张某于2018年11月1日至7日休年假，11月8日至11月23日旷工。

2018年11月21日新城吾悦公司作出《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：张某，现因您在2018年11月至今任职期间，未作报备，未履行任何请假手续，擅自于11月08日至11月21日连续旷工，根据《新城商业管理制度》考勤管理规定第十条：连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天的公司可无偿解除劳动合同。现公司决定，自2018年11月21日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。请你于2018年11月26日前到公司办理离职交接手续。特此通知。

当日，新城吾悦公司将《解除劳动合同通知书》函告上级工会新城控股集团股份有限公司工会委员会。次日，新城控股集团股份有限公司工会委员会回复表示同意。后新城吾悦公司将《解除劳动合同通知书》通过快递向张某送达。

2018年11月27日，张某就其与新城吾悦公司双方解除劳动合同事宜向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委未在法定期限内作出受理决定，于2018年12月4日作出仲裁申请时间确认书，告知张某可以向人民法院提起诉讼，张某遂诉至一审法院。张某的诉求为：判决新城吾悦公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金25000元。

【一审判决意见】

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现张某于2018年11月8日至11月21日在正常工作日不履行请假手续而缺勤，张某对此称系因新城吾悦公司未给其排班。经一审庭审查明，张某2018年11月的排班表新城吾悦公司已发布在公司的人力资源系统中，张某每月月初可通过登录办公系统，查看本人的当月排班。即使新城吾悦公司没有对张某排班，张某仍应按时上班考勤。故一审法院认定张某于2018年11月8日至11月21日在正常工作日不履行请假手续而缺勤的行为系旷工。新城集团公司考勤管理制度规定：连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天的公司可无偿解除劳动合同。新城吾悦公司因此作出解除与张某之间劳动关系的决定，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。新城吾悦公司在作出解除与张某之间劳动关系的决定时，函告上级工会新城控股集团股份有限公司工会委员会，新城控股集团股份有限公司工会委员会回复表示同意。其通知工会的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。一审法院确认，新城吾悦公司解除与张某之间的劳动合同行为合法。

一审法院判决：驳回张某的诉讼请求。一审案件受理费5元，免予收取。

【二审法院意见】

张某上诉请求：撤销一审判决，改判新城吾悦公司支付违法解除劳动合同赔偿金25000元。事实与理由：1、新城吾悦公司没有给张某排班，其提交的排班证据不符合事实。2、2018年11月8日至11月21日期间，张某是在和新城吾悦公司协商其无故解除劳动关系的赔偿办法，新城吾悦公司故意拖延时间，并没有按照劳动法对张某进行赔偿，并且以张某无故缺席和旷工无偿解除了劳动关系。综上，请求二审法院支持张某的上诉请求。

新城吾悦公司辩称，一审判决于理有据，于法有依，请求二审法院驳回张某的上诉请求。

二审中，当事人双方未提交新证据，亦对一审法院查明的事实不持异议，本院对一审法院查明的事实予以确认。张某陈述，2018年10月28日新城吾悦公司总经理、人事部经理及其主管领导与张某约谈解除劳动合同事宜，让张某在当天将工作进行交接，并且告诉张某后面不用来上班了，张某当日进行了交接，之后没有再去新城吾悦公司上班。

本院认为，本案中，张某主张其2018年10月28日后未去新城吾悦公司上班的原因是新城吾悦公司解除了与其之间的劳动合同，并告知其之后不用来上班，张某对此应承担举证责任。新城吾悦公司对张某的上述主张不予认可，张某亦未提交证据予以证实，张某应承担不利后果。张某于2018年11月8日至11月21日期间未至新城吾悦公司上班，新城吾悦公司依据其规章制度并履行通知工会程序后解除与张某之间的劳动合同并无不当。一审法院对张某要求新城吾悦公司支付赔偿金的请求不予支持正确，本院予以维持。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

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