[ 衍生出的共享经济服务平台依托互联网信息技术优势，对保障就业民生、降低用工成本、分担社保税管压力具有积极作用和显著效果。同时，作为新兴业态，该类平台在主体定位及用工责任上的违法违规风险亦应引起高度重视。在保障劳动者合法权益、规范劳动力市场秩序的前提基础上，采取分类监管、分类治理、分类培育的思路方案，将有助于共享经济灵活用工服务平台在法治轨道上健康发展。 ]

党的十九届五中全会明确提出“要提高人民收入水平灵猴网经济共享协议，强化就业优先政策”。作为“六稳”“六保”重中之重的就业问题，因国内外新冠肺炎疫情的持续多点暴发而越发严峻。为充分激活劳动力市场、保障居民收入水平、灵活用工依托线上数字化平台快速发展，并衍生出共享经济灵活用工服务平台这一新模式、新业态。

目前，该业态中的头部企业已涵盖网约车、众包骑手、直播带货、家政家教等急需灵活用工的共享经济领域，累计服务新个体就业者2亿多人次。从积极角度而言，确实为受疫情影响的闲置劳动力提供了可靠就业机会。然而，从消极角度而言，复工复产后共享经济服务平台对法定用工责任的规避存在着较大风险，不利于该业态及与之紧密关联的新个体劳动者、用工企业、政府监管部门等多元主体持续健康发展。

3月15日，国家市场监督管理总局出台《网络交易监督管理办法》，进一步要求压实平台主体责任。共享经济灵活用工服务平台的核心商业逻辑是精准配置劳动力要素，显著区别于既有网络交易平台所追求的流量规模效应。如何规范共享经济灵活用工服务平台主体责任，引导灵活用工多元主体维护数字经济下的劳动力市场秩序，支持和规范共享经济持续健康发展，成为当前经济社会法治化治理工作的重中之重。

共享经济灵活用工服务平台运营显现的主要法治风险

共享经济服务平台相较于传统意义上的网络交易平台而言，参与主体更多、业务范畴更广、资质门槛更高，因此引发的法治风险也相对多样。从理论学界与实务部门的争论焦点来看，共享经济服务平台在灵活用工中的劳动责任问题是当前核心矛盾所在。故现阶段压实相关平台主体责任所面临的法治挑战可进一步归纳为新兴平台主体定位、新型劳动关系认定两个主要方面。

1.共享经济灵活用工服务平台在现行法律体系中的定位不清。

这一点从对该类平台的命名上便能直观地体现出来。在现有理论研究成果及政策法规文本中，相近概念还包括灵活用工平台、零工经济平台、新个体经济平台等。虽在内涵范畴上各有侧重，但聚焦于实际应用场景后均指向共同的客体对象，即平台对劳动力要素的高效配置及由此引发的多主体间社会关系调整。鉴于目前行业整体态势与头部平台对自身的定位，此处着重以“共享经济服务平台”为基础概念进行灵活用工责任的分析和应对。

按照5月1日起施行的《网络交易监督管理办法》（下称《办法》）第七条，能够为灵活用工提供网络经营场所、交易撮合、信息发布等服务的共享经济服务平台适用于《办法》所认定的网络交易平台经营者范畴。同时，该条第一款还详细规定了“本办法所称网络交易经营者，是指组织、开展网络交易活动的自然人、法人和非法人组织，包括网络交易平台经营者、平台内经营者、自建网站经营者以及通过其他网络服务开展网络交易活动的网络交易经营者。”参照该《办法》第八条第一款、第二款灵猴网经济共享协议，以及第十二条第三款第（三）项，可以明确共享经济服务平台上存在的大量的灵活用工服务提供者，应被认定为通过平台展开网络交易的网络交易经营者。

依据2019年1月1日起施行的《电子商务法》亦可得出与《办法》相同的认定。根据《电子商务法》第二条、第九条、第十条，共享经济服务平台本质上也确为通过互联网等信息网络提供劳务服务的法人组织，与之相对应的是“个人利用自己的技能”依托共享经济服务平台提供服务者理应认定为平台内经营者。

然而，问题症结并非在于平台与平台内经营者的身份认定，及其关系的识别，主要在于共享经济服务平台能够为平台内经营者，具体为提供灵活用工服务的新个体经营者、用工企业及劳动保障部门提供社保税费的便捷化服务。换言之，共享经济服务平台通过代征代缴税费具备了一定程度上的公共管理职能，同新个体经营者间并非完全自愿平等、风险自担的市场化“合作关系”；同社保和税收征管部门间又呈现出有限许可的非市场化“合作关系”。故对于该类平台所提供的网络综合性服务，直接套用平台监管一般规定较为不妥，需要国家有关部门在审慎考量后出台针对性政策法规进行明确。

2.共享经济下灵活用工对劳动责任“二分法”认定模式造成冲击。

我国现行劳动法对用工责任的划分通常基于劳动者和雇主间是否具有“劳动关系”的二分模式：具有劳动关系的全日制用工和劳务关系的非全日制用工两种形态。然而，灵活用工的出现对唯“劳动关系”判断标准产生了极大挑战，其灵活性在工作时长、工资标准、合同解除等主要用工责任认定因素上体现明显。

加之共享经济服务平台的居中参与，一旦发生用工纠纷，“二分法”下共享经济服务平台、实际用工企业与劳务提供者之间的责任划分异常困难：其一，劳务提供者可能为注册成个体工商户的新个体劳动者，是风险自担的市场主体而非劳动法适格主体；其二，劳务提供者与实际用工企业之间可能并未签订用工协议，而是与共享经济服务平台签订协议且对格式化的协议约定内容缺乏了解；其三，即便各方签署的用工协议为“合作协议”，但劳务提供者的人身行为受到了平台大数据算法监控，变相受制于用工方的劳动算法管理，实质上丧失了劳动自主权与选择权。

值得注意的是，近期英国最高法院将优步（Uber）司机裁定为享受英国劳动法中部分权益的“员工”（worker）,介于享受全面保护的“劳动者”（employee）与不受劳动法保护的“自雇者”（self-employed）之间，能够在最低工资、休息休假、职业危害防护等方面获得一定程度保障。这种“三分法”的用工认定模式对我国灵活用工具有积极意义：一方面既能对参与共享经济的网约车司机、外卖骑手等灵活、高危职业提供相应的劳动权益保障；另一方面又能适当降低用工企业人力资源成本，并为可能产生的劳动纠纷提供裁量依据。可适当借鉴其中有益经验，结合我国灵活用工客观实际细化共享经济服务平台在不同场景下的用工责任认定。