人力资源管理应深刻认识“共享经济”带来的新机遇、新变化和新挑战，强化“共治、共生、共赢、共创”的发展思路，全面推动人力资源管理的转型变革。

共享经济，又被称为分享经济，最早可以追溯到马丁•L•威茨曼（MartinLawrenceWeitzman）的共享经济理论。所谓共享经济，一般是指组织与组织、人与人之间基于交换、共用等手段实现对某类资源的共同分享，从而达到资源优化配置的经济活动总和。2013年，《经济学人》杂志的封面文章《崛起中的共享经济》为我们描绘了未来共享社会的发展图景。现阶段，共享经济已不仅仅是一种利润分配制度，而是演变为一种新业态、新理念乃至新革命。

第一，消费者多维度需求是共享经济的天然养分。

随着生活节奏的日益加快，消费者更加注重快捷、低成本、多样化的需求满足方式，共享经济应运而生。从开始的交通、住房领域到现在的生产生活领域，共享经济使各个行业呈现百花争艳的格局。《中国分享经济发展报告2017》显示，2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，分享经济的提供服务者人数约为6000万人。未来几年分享经济仍将保持年均40%左右的高速增长，到2020年分享经济交易规模占GDP比重将达到10%以上，到2025年占比将攀升到20%左右。

第二，信息革命带来的技术飞跃是共享经济的催化剂。

近年来，日益兴起的移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能等信息革命正在颠覆现有世界，并且潜移默化地改变着我们的生产关系、生活关系以及人与人的关系。基于共享平台使供需双方将闲置的资源能随时随地地进行交易，一方面满足了需求方的生活需求，另一方面又部分实现了供给方的个人价值，网络化效应随之而来。

第三，新型商业模式重构是共享经济的新动力。

当前，与共享经济裹挟而来的是信息技术更迭、资源配置方式转变、客户需求的及时反馈，并且正在重新构建世界的新型商业模式。比如，当今最大的出租车提供者优步（Uber）没有车，最大的零售者阿里巴巴没有库存，最大的住宿提供者空中食宿（Airbnb）没有房产。可以说，面对经济、技术等大趋势的瞬息万变，以往“单打独斗、一支独大”的传统思维已不再适应社会发展的要求。“我为人人，人人为我”不再停留在口号上，“跨界联动、交互协同”的管理理念已经成为社会的共识。

“共享经济”人力资源管理面临新变化

组织经营模式正日益变革。现阶段，企业间竞争更多体现在个性化、多元化、定制化产品和服务的竞争。围绕提升资源配置效率共享经济下人力资源，需要我们重新审视社会资源再组合、再分配等现实问题。当前，移动互联网下的经营模式日益受到企业界的关注和重视，专业化、分工化、互惠化成为共享经济背景下企业生存和发展的不二法则。

组织运行方式正日益多元化。当前，共享经济的浪潮使企业外部边界和内部边界逐步淡化甚至消失，并且催生了许多新型组织形式。比如，海尔集团所倡导的“企业无边界”正是基于互联网视角的共享经济思维模式。以市场为导向，建立更加灵活的组织架构，准确把握客户需求，是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

组织顾客理念正日益丰富化。管理学大师彼得•德鲁克曾说过，顾客是企业存在的依据，企业的生存依赖于它们的服务和产品能否长期得到顾客的充分认同。共享经济背景下，企业客户不仅仅包括外部合作者和市场消费者，还包括企业内部员工的客户群体。尤其是改革开放以后出生的新生代员工不断涌现共享经济下人力资源，对企业人力资源管理提出了新的要求。为此，我们需要进一步更新顾客理念，全面了解企业客户尤其是内部客户群体的心理需求和社会需求，注重人力资源伙伴角色的拓展和延伸。

“共享经济”人力资源管理要有新思维

加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型。当前，企业的组织结构正在从高度集权的金字塔组织向扁平化、虚拟化、动态化方向发展。面对共享经济时代，我们需要深刻认识到网络软硬件工具对传统治理方式的新要求，以“去中心、去结构、去层级”为主要抓手，提升和重构组织内部运营模式、组织形态、业务流程、管理机制和工作方式，为组织成员间低成本、零距离、无障碍交流提供新的平台，进一步优化组织运行生态。

加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型。正如《联盟》一书所强调的：“理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，管理者真正所要关注的就是为雇佣双方打造利益与命运的共同体，来让新型的合作关系得以延续。”共享经济时代，我们需要打破原有劳动雇佣的固有框架，强化组织与员工间的互动、互利和互惠，提高员工在组织中的知情权和话语权，构建更具协作性、持久性、稳定性的合作关系，全面释放组织成员的创新创造活力。

加快“成本控制型”向“投资共赢型”的人力资本模式转型。2016年11月7日，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出把人作为政策激励的出发点和落脚点，强化产权等长期激励。共享经济时代，我们需要摒弃以往的管控理念，将人才资源的优先投资和优先发展放在重要位置，以提升人的价值创造能力为根本，通过人力资本合伙人、员工持股、利润分享等制度供给和制度创新，进一步提升企业对人才的吸引力、保留力、发展力。

加快“保守封闭型”向“开放共创型”的企业文化模式转型。管理学大师彼得•德鲁克曾经指出，企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。共享经济时代，我们需要从企业长远发展的角度，以建立更加“开放、合作、信任、包容、共享”的组织文化为目标，有效整合组织愿景、价值观和员工个人需求，大限度凝聚组织共识和群体智慧，激发组织成员的积极性、主动性和创造性，促进企业人才价值链的延伸和拓展。