人力资源管理应深刻认识“共享经济”带来的新机遇、新变化和新挑战，强化“共治、共生、共赢、共创”的发展思路，全面推动人力资源管理的转型变革。

共享经济，又被称为分享经济，最早可以追溯到马丁·L·威茨曼 （Martin Lawrence Weitzman）的共享经济理论。所谓共享经济，一般是指组织与组织、人与人之间基于交换、共用等手段实现对某类资源的共同分享，从而达到资源优化配置的经济活动总和。2013年，《经济学人》杂志的封面文章《崛起中的共享经济》为我们描绘了未来共享社会的发展图景。现阶段，共享经济已不仅仅是一种利润分配制度，而是演变为一种新业态、新理念乃至新革命。

第一，消费者多维度需求是共享经济的天然养分。随着生活节奏的日益加快，消费者更加注重快捷、低成本、多样化的需求满足方式，共享经济应运而生。从开始的交通、住房领域到现在的生产生活领域，共享经济使各个行业呈现百花争艳的格局。《中国分享经济发展报告2017》显示，2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，分享经济的提供服务者人数约为6000万人。未来几年分享经济仍将保持年均40%左右的高速增长科恩给出共享经济，到2020年分享经济交易规模占GDP比重将达到10%以上，到2025年占比将攀升到20%左右。

第二，信息革命带来的技术飞跃是共享经济的催化剂。近年来，日益兴起的移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能等信息革命正在颠覆现有世界，并且潜移默化地改变着我们的生产关系、生活关系以及人与人的关系。基于共享平台使供需双方将闲置的资源能随时随地地进行交易，一方面满足了需求方的生活需求，另一方面又部分实现了供给方的个人价值，网络化效应随之而来。

第三，新型商业模式重构是共享经济的新动力。当前，与共享经济裹挟而来的是信息技术更迭、资源配置方式转变、客户需求的及时反馈，并且正在重新构建世界的新型商业模式。比如，当今世界最大的出租车提供者优步（Uber）没有车，最大的零售者阿里巴巴没有库存，最大的住宿提供者空中食宿（Airbnb）没有房产。可以说，面对经济、技术等大趋势的瞬息万变，以往“单打独斗、一支独大”的传统思维已不再适应社会发展的要求。“我为人人，人人为我”不再停留在口号上，“跨界联动、交互协同”的管理理念已经成为社会的共识。

“共享经济”下人力资源管理面临新变化。组织经营模式正日益变革。现阶段，企业间竞争更多体现在个性化、多元化、定制化产品和服务的竞争。围绕提升资源配置效率，需要我们重新审视社会资源再组合、再分配等现实问题。当前，移动互联网下的经营模式日益受到企业界的关注和重视，专业化、分工化、互惠化成为共享经济背景下企业生存和发展的不二法则。

组织运行方式正日益多元化。当前，共享经济的浪潮使企业外部边界和内部边界逐步淡化甚至消失，并且催生了许多新型组织形式。比如，海尔集团所倡导的“企业无边界”正是基于互联网视角的共享经济思维模式。以市场为导向科恩给出共享经济，建立更加灵活的组织架构，准确把握客户需求，是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

组织顾客理念正日益丰富化。管理学大师彼得·德鲁克曾说过，顾客是企业存在的依据，企业的生存依赖于它们的服务和产品能否长期得到顾客的充分认同。共享经济背景下，企业客户不仅仅包括外部合作者和市场消费者，还包括企业内部员工的客户群体。尤其是改革开放以后出生的新生代员工不断涌现，对企业人力资源管理提出了新的要求。为此，我们需要进一步更新顾客理念，全面了解企业客户尤其是内部客户群体的心理需求和社会需求，注重人力资源伙伴角色的拓展和延伸。

“共享经济”下人力资源管理要有新思维。加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型。当前，企业的组织结构正在从高度集权的金字塔组织向扁平化、虚拟化、动态化方向发展。面对共享经济时代，我们需要深刻认识到网络软硬件工具对传统治理方式的新要求，以“去中心、去结构、去层级”为主要抓手，提升和重构组织内部运营模式、组织形态、业务流程、管理机制和工作方式，为组织成员间低成本、零距离、无障碍交流提供新的平台，进一步优化组织运行生态。

加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型。正如《联盟》一书所强调的：“理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，管理者真正所要关注的就是为雇佣双方打造利益与命运的共同体，来让新型的合作关系得以延续。”共享经济时代，我们需要打破原有劳动雇佣的固有框架，强化组织与员工间的互动、互利和互惠，提高员工在组织中的知情权和话语权，构建更具协作性、持久性、稳定性的合作关系，全面释放组织成员的创新创造活力。

加快“成本控制型”向“投资共赢型”的人力资本模式转型。2016年11月7日，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出把人作为政策激励的出发点和落脚点，强化产权等长期激励。共享经济时代，我们需要摒弃以往的管控理念，将人才资源的优先投资和优先发展放在重要位置，以提升人的价值创造能力为根本，通过人力资本合伙人、员工持股、利润分享等制度供给和制度创新，进一步提升企业对人才的吸引力、保留力、发展力。

加快“保守封闭型”向“开放共创型”的企业文化模式转型。管理学大师彼得·德鲁克曾经指出，企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。共享经济时代，我们需要从企业长远发展的角度，以建立更加“开放、合作、信任、包容、共享”的组织文化为目标，有效整合组织愿景、价值观和员工个人需求，最大限度凝聚组织共识和群体智慧，激发组织成员的积极性、主动性和创造性，促进企业人才价值链的延伸和拓展。