现状：传统雇佣制为主的就业形态面临松动

灵活就业是指在工作时间、劳动报酬、工作场所等方面，不同于传统正规或标准雇佣方式的就业形式，其中包括自营就业、非全日制就业、临时就业、兼职就业等多种形式。这些新就业形态从业人员，比如，网约车司机、网络写手等人员的工作具有去雇主化、平台化等特征，用工方式灵活自由，难以认定为传统的雇佣关系。

首都经济贸易大学劳动经济学院院长冯喜良曾作过题为“新形势下灵活用工的发展趋势与规范管理”的报告，他指出，新时代共享经济、共享平台等灵活用工形式越来越多样化，新型的工作模式带来新型的灵活用工，传统雇佣模式也在逐渐向灵活化发展。

实际上，关于灵活用工规范化，早已有顶层设计上的安排。今年6月，人力资源社会保障部发布了《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》，公布了未来五年的工作规划，将“发展灵活就业”放入重点，明确提出支持和规范发展新就业形态。

中国人事科学研究院院长余兴安告诉记者，人力资源管理作为一门新兴学科，和我们称之为传统的、落后的劳动管理和人事管理的实质性差别共享经济人力资源革新，还没有太清晰地体现出来，还有很多基础性问题共享经济人力资源革新，“比如，我们现行的劳动法律制度、人力资源管理制度体系大体是以传统雇佣制为基础建构的一套管理体系和理论架构。但现在看来，以传统雇佣制为主的就业形态面临松动，一些新的就业形态或者工作形态慢慢凸显出来。”余兴安称，在这样的新形势下，人力资源管理的理论认识、知识架构，乃至于延伸到工作领域的工作架构都面临变革。

呼吁：避免人力资源管理数字化转型“形式化”

数字经济平台的快速发展加快了灵活就业的发展速度，但新技术导致工作方式发生变革，也为人力资源管理带来了一些挑战。“远程工作、居家办公一定是未来常态化的工作方式。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授何勤认为，首先是人性方面的挑战。

他解释称，远程办公在开机的某一刻，员工的全部数字足迹可能会在算法控制下被全面监控，这将导致工作人员非常紧张。其次，远程办公容易形成信息交流、知识分享以及情感交流的孤岛，进而可能带来工作情感的弱连接和孤独感。最后，远程办公导致工作标准和绩效考核标准难以确定。

另外，何勤教授的研究团队还提出了一个新的概念――“人智共生资本”，即混合的、相互增强的、共生的人力资本，“这可能也是未来在新型人力资源管理方面可能要更加关注的方向。”何勤说。

在中国人民大学公共管理学院教授刘昕看来，人力资源管理数字化转型，包括信息数字化、业务信息化、数字化转型三个阶段。“人力资源管理的数字化转型是要在人力资源管理的方式上发生思维性的变化。”他认为，当前人力资源管理还未真正介入数据分析和数据挖掘层面，要将人力资源管理推向一个新高度，不仅要运用现有技术手段，更重要的是，促使人力资源管理的内在转型，抓住人力资源管理数字化转型的实质，避免形式上所谓的数字化转型。

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