本文根据2020年第四届中国新就业论坛暨第十六届中国人力资源管理新年报告会科锐国际业务总经理兼“即派”CEO何洪锴的主题演讲:“如何通过灵活用工应对新就业形势”编辑整理，经本人审核发布。以下为何洪锴先生以第一人称讲述。

作者：何洪锴，“科锐国际”业务总经理兼“即派”CEO

各位领导，各位朋友，大家下午好！我是“科锐国际”的何洪锴，今天能够站在人大这一人力资源管理领域最前沿的学府，非常荣幸和激动。我已经在“科锐”工作了十一年，近几年，一直从事灵活用工和灵活用工创新领域的工作。我突然发现最近几年所有人都在提灵活用工的概念，猜想大家对这个领域有一些关注。我会结合这几年的工作经历，把自己的一些感受、对一些模式的理解跟大家做一个简单的分享。

新就业形势

首先介绍一下宏观环境，针对宏观环境的变化，我会分享一些“科锐”的应对策略以及案例。

目前国家把就业问题提升到了非常高的层次，特别是今年已经把就业优先政策置于宏观政策层面上。我们也能意识到，一方面，现在经济下行，政府对宏观就业形势越来越重视；另一方面，灵活用工业务能够很大程度上促进就业。

目前就业市场面临三个方面的挑战，即失业的三个类型，宏观上有周期性、结构性、摩擦性的失业。在平时与客户接触的过程中，我发现现在企业的变化特别快。比如，我上半年见到一家客户，问客户在忙什么，客户当时忙着招人，上半年需要招100多人；下半年再问他，说忙着裁员，已经裁了100多人了。过去决策的周期是半年或者一年，现在可能是上个月的决策，下个月就已经变了，甚至这周的决策下周就开始变了。你不变的话就会发现整个市场环境、竞争对手都在变。 现在各个公司，不管大公司还是小公司，整个人员结构的搭建越来越快。

各个公司慢慢已经有了 三叶草模型。什么是三叶草模型呢？原来企业中的员工都是全职员工。现在员工分为三部分，一部分是全职核心员工，另外一部分是全职外包员工，还有一部分是兼职员工。运用不同类型的员工进行搭配的企业越来越多。然而我发现，全职核心员工的基本数量是不变的，企业会提高全职外包员工和兼职员工的比例，提高组织整体的弹性。

共享人才与零工经济

1

共享人才是零工经济的一个子集

我们把过去一些工作的内容，原来是公司直接产生的内容，现在更多放在平台上，由平台的发包方发出去。另外一端是求职者，在平台上面接单和处理。这种形式就是共享经济。把全职员工抛到一边不提，在我的理解中，其他的员工应该都是零工经济的一部分。 零工经济和共享经济中间有个交集，就是共享人才。

很多年前不知道大家有没有了解和使用过“猪八戒网” ，我用过并且充过钱。当时“猪八戒网”上有很多好玩的东西。比如说我给朋友过生日，在“猪八戒网”充一百块钱，我会在“猪八戒网”上要求一百个人在不同的地方给朋友发短信：“我在西安大雁塔发送祝福”，“我在苏州园林发来祝福，祝你生日快乐”等等。如果发合格了我打个勾，一块钱就通过平台发给了发短信的人。这是比较简单的，最早的灵活用工的模式。

现在，猪八戒平台上易经八卦的，给孩子取名的，还有设计的工作非常火。聚集在平台上的人力资源从原来不需要专业技能的普通人，后来转变为有一家之长的人才，例如，我们刚才提到的一些类型的人才，将来还会有一些下沉市场的人才。人才将越来越多地参加到平台就业中去。共享人才这条道路会越来越宽、越来越广。

2

全球灵活用工市场规模

我们看一看全球灵活用工的规模，根据WEC的报告，到2017年全球人力资源服务市场收入已经超过了4千亿欧元，其中灵活用工占比是81%。整个全球灵活用工人员总量将近5千万人，美国和中国是占比比较大的国家。

以美国为例，到2019年4月份，就业人口中临时雇佣人口现在已经超过了300万，并且将临时雇佣人口占整体非农就业渗透率作为国家衡量的一个指标，美国的渗透率是2.2%。

3

驱动中国灵活用工市场发展的因素

国内有很多因素驱动灵活用工的大力发展，包括四个方面。

（1）人口结构的变化。过去中国经济发展的依托于人口过剩下的较高的人口性价比。现在大家发现，人口老龄化程度越来越深，人口红利逐渐减少。再加上生育政策的变化，2017年、2018年出生的孩子越来越多。所以现在的年轻人面临着两头的压力，一头是老龄化，一头孩子越来越多。整个劳动力市场就从人口过剩变向了人口不足，这就造成了：在全职工作以外，有情趣一点年轻人的变成了斜杠青年；还有人因为家庭生活的压力可能会承担更多的工作，有工作时间以外的兼职的需求，平台上的其他工作就会产生。这是人口结构的变化带来的就业市场的变化。

（2）新一代人群职业偏好发生变化。最近一个调研的结果显示，95后平均在岗时间只有7个月。我们这一代觉得在岗位上7年都比较短，十多年很快就过去了，但是新一代年轻人在岗时间只有7个月。我们招实习生的时候，跟他们沟通，询问他们现在来公司求职是为了学习还是赚钱，实习生回答说其实是为了体验。年轻人在你公司里做实习，可能不如做直播挣得多。现在有一些95后，白天做行政前台，晚上回去做直播。公司也不知道哪个是他更重要的职业，所以现在95后说走就走。过去，人力资源是相对比较稳定的，现在越来越不稳定。这也是我当时创立“即派”的初衷。过去，求职就业的人都说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，其实男女都怕入错行。学生通过实习来了解行业，等到毕业之后去从事实习过的行业。其实当时很多人不知道怎么就干这个行业了，是因为毕业进了这个行业，踏进去了就没再出来。现在的情况已经不同了，95后实习的时候是实习，但是工作之后，他们往往把前三年的作为职业探索期，来了解职场。工作3年以后，二十七八岁，到了接近成家立业的年纪，才开始判断未来要做什么共享经济与人力资源外包，要不要定在这个行业去做，才有了一个职业定位。

所以现在新一代人群求职的前三年，这一部分的劳动力市场变得越来越不稳定，它是灵活用工的大的主力市场，我们针对这块市场会有一些应对策略。

（3）政策规范和驱动。第一，政府进一步规范了劳务派遣市场，也使整个市场更加合规。我经常参加一些答辩，一些专家经常讲，“什么时候能解决黑中介的问题你就成功了”。我说我的工作是针对白领的，黑中介的问题比较少，当然也不排除要解决这个问题。现在随着国家的一些政策的出台，整个劳务派遣市场越来越规范了。

第二，二胎政策、多胎政策的逐渐放开。2017年、2018年孩子出生数字达到了新高，会带来市场的两个变化：第一，小孩教育市场会很红火，第二，女性从业者的岗位问题。二胎政策、多胎政策的放开，会使女性从业者怀孕几率提高。一些已婚已育的女性可能会有二胎，在产假四个月到交接期这半年期间的工作需要解决，同时也要保留女性从业者的岗位。因此需要招聘新的人员来承担这个岗位的工作，可能临时承担工作的这个人工作半年，在这个岗位表现不错，等到休完产假的女性工作者回到公司，有其他的岗位，或者有其他的headcount，新人就可以留在公司。如果觉得不好就中止协议，让新人回来。这也是一些新的就业需求。

（4）企业自身风险、成本、组织弹性的诉求。在大众创业万众创新的背景下，其实展现出两个明显的特点。第一，很多知名大型企业的专家、领导者，更多投入到创新创业中去。过去的创业者可能就是凭胆量， 现在的创业者在创业的时候，会把大公司的战略，人员结构带到创业公司中，所以他们要求整个公司越做越轻，把职能类的岗位都去掉。创业初期，其实职能岗位是不重要的，重要的岗位主要是技术和业务岗，这两类是最核心的岗位。比如，人事、行政，可以外包给专业团队去做。

第二，大家慢慢明白了企业的经营成本。昨天我在上海参加一个会，他们还在问我做外包的成本是多少，计算之后发现，外包的成本比实际用工成本还要高。现在越来越多的人应该认识到，市场的经营成本除了这种明显的成本以外，还包括整个业务的时间成本和机会成本。

比如说现在立一个项，要研发新款电脑，过去要组建一个研发团队，现在把研发团队外包出去。公司可以先观察团队外包半年的市场情况。如果市场好公司就把外包团队转到内部来，如果市场不好就结束团队外包，这样做会节约很多成本。另外组建研发团队，招聘的要求很高，一年以后才能招到合适的人组建研发团队。市场的变化非常快，一年之后可能原来的一些思路、想法就完全过时了。还有一点，市场的迅速变化导致组织整个业务结构跟不上市场的变化。后面我们也会讲到，有几个外包的类型，在这种情况下能让企业人员的结构搭建更快一些。

中国市场潜力巨大

我觉得中国市场才刚刚开始。大家会看HRoot的一个数据，中国灵活用工市场规模年复合增长率超过20%，中国灵活用工的渗透率只有1.2%，全球渗透率的平均水平是1.6%，而英国已经到了5.1%。所以这一块市场的潜力还是非常巨大的。

很多人问我灵活用工大家愿意接受吗？过去几年，很多人会因为签的不是合同主体不愿意签，但是现在，观念与现实条件已经转变了。

第一，雇主主动选择灵活用工。雇主的灵活用工首先就是为了快速响应业务线的需求，恨不得上午提需求，下午团队就到位了共享经济与人力资源外包，这样才能满足战略的调整和变化的要求。其二，有一些情况是公司为了延长考察期，便于更加仔细地考察人员。其三，公司想要寻找组织弹性，刚才讲了三叶草模型，只保留企业核心不变，其他的随需而变。水上乐园每年3、4月份都会找我们合作。6到8月份是水上乐园人流量最大的时候，人员的需求也最大，这个时候需要把招聘做好。冬天到水上乐园，会发现他们的很多员工已经不在那工作了。在这种情况下，不需要做全年的招聘，所以最好的选择是根据淡旺季的需求进行外包。

第二，雇员选择灵活用工。原因其实有很多，其一，因为很多灵活用工外包还是全职员工，选择灵活用工也是获得一个全职的工作。现在有很多大厂用人的时候要求挺高的，非211、985不要。很多人能力很优秀，但是学历是大专。怎么办？有一个岗位如果是外包出来的话，可能对人才的要求就会降低，一个大专生优秀的话，是有机会进入到这个公司去的，工作环境是没有变化的，身边的同事也是没有变化的，工作内容也是没有变化的，甚至薪资也是没有变化的。对于这部分优秀人才来说，就是进入了一个新的学习平台，是一个机遇。如果将来表现好的话，可以转到这家公司内部，如果表现一般还有其他更好的跳板、平台，可以去其他的公司工作。所以大家对于雇员选择灵活用工还是比较理解的。第二个原因就是我暂时没有全职工作，可以找3个月、6个月时间过渡一下。第三个原因就是有的人愿意选择这种工作方式，95后说走就走，我就是想工作几个月，我去旅游，回来再工作几个月，再旅游。灵活用工的原因也就是这些，当然有些也是根据收入来的。

“灵活用工”的服务模式

· 科锐

简单跟大家介绍一下“科锐”。“科锐”于1996年成立，是中国首家登陆A股的人力资源服务企业。到现在一共有100多家分支机构，这些机构包括大家看到的猎头、灵活用工和灵活用工共享平台。公司也一直根据在座各位客户的需求组合我们的业务，发展我们的业务。

2005年的时候，就提出了灵活用工这一概念，当时做了刚才提到的高端临床研究协调员“欧格林”品牌，2006年又有 “科锐派” 这个品牌，后来陆续并购了一些公司。向大家介绍一下公司的服务模式，公司的主要业务围绕在员工的招聘、管理、风险管理这三块。公司现在面临五个挑战，第一个，孕产期员工的替补；第二，项目式员工人员短缺，很多项目是半年期的，招正式员工没有意义，那就可以选择灵活用工；第三，淡旺季人员短缺，是刚才讲的水上乐园这种淡旺季需求；第四，招聘质量难保证，等到几个月之后招过来人，什么事都耽误了；最后就是合规性。

所以结合这种挑战，我们的服务主要是有人才派遣，岗位外包，业务外包，可以让企业更加灵活一些。

· “即派”

多年前我们见客户的时候，会与很多用户聊灵活用工，到现在很多人还是在问灵活用工的概念是什么，每个人的说法都不一样。现在的公司都知道要有一些弹性，除了正式员工以外还需要一些外包员工、兼职员工。我发现 所有企业在需要这方面员工的时候最希望的就是快，甚至你上午见到我的时候就带着人来，下午就能到公司。如果人一个月、两个月以后才能招到的话，业务就没有意义了。

我一直是按照这个想法做的“即派”，就是公司的需求一提出来，我就尽量做到立刻满足这个需求。当然“即派”的模式也没有那么玄乎。 第一，养一些人，这些人都在我这儿，企业随时有需求随时提供。第二，我们把这些人放在一个大的池子里，我们就做职业顾问的工作，了解池子里人员的培训需求、面试需求等。当然有一部分是通过技术手段，可以预知你知道接下来要换一份工作了。更多的是一对一的交流，我知道人员职业发展的诉求，并且在解决职业发展问题的时候能知道接下来这些人更适合什么样的工作。我把人员的职业发展的诉求等内容记录下来，在我们客户有需求的时候，第一时间与人才池的人员能匹配上，就是这样一个过程。

当然这个业务推出来之后，用的更多的是大公司，刚刚上台演讲的也有用我业务的，用了40个人。去年四五月份，“上海医药网”要上市，每个月招三四百个人，但是预算不够，租了我58个人，这些人每个月给他招三四百人。到了九月份的时候，他去纳斯达克敲钟的那一刻，我的业务就停止了。业务期是很短的。运用这种模式的公司很多，这个模式做到后来也很有惊喜。

· ”即派”的产品矩阵与技术赋能

从产品矩阵的角度而言，我还是感触蛮深的。 做灵活用工其实要快，快的同时要知道求职顾问在想什么，这是最重要的。所以有时候我们会发现求职有“懂你”，有“快手”等等。我们现在的求职人不仅仅在网上投递自己的简历，也会用各种社交渠道去看，所以我们做了渠道的整合，我们把几乎所有的相关渠道整合在一起，现在我们大概整合了两千万人。当大家浏览朋友圈，感兴趣一篇文章的时候，点进去，上面正好有类似的岗位。你上面看不到是“科锐”做的，是“即派”做的，实际上它背后就是“即派”的技术，做了这样的尝试。

通过技术赋能，现在我们有2万多注册用户，2千多万触达人群。我在灵活用工这方面，还是有很多想法想跟大家探讨。很多人都在思考灵活用工的业务到底应该怎么发展，我刚刚在台下仔细听了各位老师的讲话，学习到特别多的东西。在这方面，我们也觉得为国家做了贡献，比如说上面提到的离岸外包。我在想，我培养这一千个人，给长春、西安和成都当地培养了很多招聘专家，其实也是为他们区域的招聘赋能，为他们的招才引智赋能，我们在做一件非常有意义的事情。

这就是我今天想要跟大家介绍和分享的内容。大家有任何感兴趣和想了解的内容，我们可以继续沟通。提前祝大家新年快乐，明年万事顺心，谢谢。

（文字整理/王承彬 编辑/刘屾续）