人力资源 | Human Resources 共享经济下的人力资源管理改进策略研究 屈云天齐 朱瑾 山东师范大学 250014 ——以网约车为例 基金名称与编号：山东省研究生教育质量提升计划，SDYAL17067,互联网+形势下物流与供应链管理变革与创新案研究 摘要:伴随着互联网的发展，共享经济掀起了新的发展热潮。很多企业抓住了这一热潮，纷纷进军共享行业。共 享型企业与传统相比不受地域限制，也因此需要调整相应的管理模式，研究并创新共享企业内的人力资源管理模 式变得很重要。本文以网约车为研究对象，通过文献法、访谈法等研究方法，指出现实情况中共享行业人力资源 管理方面尚可改进的不足，并提出相对应的改进策略。 关键词:人力资源；共享经济；网约车 一、前言 共享经济(Sharing Economy)最早是Felson和Spaeth在《美国 行为科学家》杂志中提出的，也被称为分享经济。虽然早在1978年 这个概念就被提出，但在我国2015年才开始了共享经济全面大幅度 的发展，各种共享平台如雨后春笋般繁茂生长。共享经济作为我国 经济发展的新兴领域，面临着各个方面的挑战。许多共享类企业仅 仅生存1年甚至几个月，就被市场淘汰。

共享经济强调“共享”，而 每个提供共享服务和资源的人，就成为了共享经济中必须重视且合 理规划的“资源”。因此，人力资源管理在共享经济中的重要地位 不言而喻。 本研究的目的是希望对共享经济有关的人力资源管理现状进 行研究，以当下流行的共享经济中的网约车为例，对相关人力资源 管理数据及各种资料进行查找、概括、对比、总结，分析出我国当 下共享经济在人力资源管理方面已取得的成就和存在的主要问题， 并深入分析其出现的原因，为我国共享经济更好的进行人力资源管 理、更充分的利用人力资源提供建议和对策。 二、调研分析 为了更清晰的了解现下的网约车政策以及人力资源管理方面 的实际运营情况，本文采用了访谈法作为对于该篇论文的支撑与补 充。本次访谈的发放对象主要是北京、济南、郑州市的网约车司 机，其中以快车司机为主。本次访谈的实现形式主要是自网络上搜 集网约车司机联系方式，与其获得联系，并通过线上语音一问一答 的形式完成访谈。访谈结果以表格的方式进行了汇总整理，详细内 容见表1. 三、共享经济下的人力资源管理存在的问题 (一)尚未跳出传统人力资源管理模式 共享经济的产生虽然催生了诸如P2P、半挂靠型等用工模式， 但是由于用工模式的发展尚未成熟，很多方面仍然没有跳出传统的 人力资源管理模式。

具体表现在不够灵活、不够准确等方面。新型 人力资源管理模式的重心是高效灵活的把闲置的劳动力资源利用起 来共享经济下的人力资源，使雇主可以迅速、方便、零成本或低成本的结束与雇员的合 作。而闲置劳动力也可以根据自身情况更灵活地安排自己的工作方 式。《劳动合同法》的实施赋予了劳动者单方面的劳动合同解除 权，也建立了没有固定期限的劳动合同制度，提高了经济补偿金的 标准，实现了倾斜保护劳动者的目的，也有助于提高雇佣关系的稳 定性，但这同时也有缺陷，比如这会削弱甚至可能会抑制P2P用工 模式的个性化、灵活化、碎片化等优点，而这些优点是利于闲置生 产力得到高效利用的重点。不仅是法律制度，共享公司的人力资源 管理制度改善也是跳出传统人力资源管理模式的重要基础。 (二)劳资关系的松散 共享经济的诞生对劳动关系带来的最直接的影响就是使就业 渠道更加多元化，形成了“平台+个人”为特征的且更灵活和轻便 的新型劳动关系。劳动者同时在多家用人单位供职也将成为一种常 态。劳动者同时在不同用人单位供职也将成为一种常态。在传统经 济的时代，劳动关系更强调劳动力的专有使用权和劳动者对供职单 位的忠诚度。然而在共享经济的模式下，劳动者和用人单位间的关 系变得更松散，劳动力提供者们对商业组织的依附程度也降低了， 劳动者获得更多的就业自由的同时也承担了更多的工作风险。

(三)员工对企业管理的认同感和满意度不足 由于共享企业雇佣关系的特殊性，该类型公司的员工往往缺 乏对于该公司的归属感和认同感，这与松散的劳资关系有很大的关 联。员工的归属感是指当员工经过一段时期的工作后，在思想、心 理、感情上对公司产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作 使命感和成就感，这些感觉最终会内化成为员工的归属感。因此共享经济下的人力资源， 使员工拥有归属感，是提高员工对于企业管理的认同感和满意感的 有效途径。 (四) 准入与培训监督不力 北京地区的准入制度过于粗糙，尤其是对于非北京户口但是在 北京常住的需要工作的居民来讲，绝对拒绝他们的加入会导致某些 迫切需要工作的人群，违规从事该职业。由于北京地区的特殊性， 非北京户口居民人数众多，因此更容易造成不良后果。培训不足， 尤其是兼职快车司机的线上自由培训，存在形式化问题。对于共享 员工的监督管理不够充分、有效。比如对司机绕路恶意骗取乘客费 用等违规行为缺乏实质有效的监督。 (五)薪酬体系对员工的吸引力较少 给予员工的经济支持减少，一定程度上导致了员工的流出。对 于员工提供的援助支持不足，例如缺乏专业停车场的建设、缺乏实 质有效的客服联系渠道、对于远程和夜里的补助条件更苛刻致使员 工不愿接单或者致使员工与乘客达成线下交易从而多赚取费用的行 为普遍出现。

(六)政策宣传力度不足 许多政策缺乏通知给员工的力度，因此在访谈过程中也发现， 对于一些细节具体的奖励措施员工并不知晓。另外，奖励幅度不大 也导致了员工的不重视。 四、共享经济下的人力资源管理模式改进策略 MODERN BUSINESS 现代商业 59 Human Resources | 人力资源 (一)界定人力资源管理新职能 传统的人力资源管理并没有可以承担现今共享员工这种大规模 数量员工的职能。然而在共享经济的模式下，新型劳动关系的形成 又是不可避免的。因此在这种情况下，以往的目的为留住员工，维 护稳定的劳资关系的思维转变成了更好地利用资源，更好地使人力 资本和资金资本之间的配置优化的目的。 同时，由于专属雇佣制的人力资源

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