疫情下多企业探索灵活用工新方式

核心提示:疫情防控的当下，“盒马鲜生”与一些餐饮企业合作，让餐饮企业中待业在家的员工到“盒马鲜生”各门店临时工作。

疫情防控的当下，“盒马鲜生”与一些餐饮企业合作，让餐饮企业中待业在家的员工到“盒马鲜生”各门店临时工作。这一模式也被称为“共享员工”。“共享员工”模式一经推出就引发关注，并被其他企业借鉴，但不少法律界人士对这一模式背后存在的诸多法律问题，表示了担忧。

刚过零点，李婧赶紧在某生鲜电商平台上下了单，看到成功预约到配送员，她松了口气，“再晚一点儿就预约不上了。”

受新冠肺炎疫情影响，李婧所在的公司宣布，所有职工在家办公。为了降低感染风险，从河南老家返京后的20多天时间里，她几乎没有出过门，只通过盒马鲜生等平台购买必需食材。

这形成了一个鲜明对比：大量企业职工只能在家中隔离，而生鲜电商行业则在疫情中“异军突起”，甚至出现了“用工荒”。

在此情形下，也催生出了一些新的机遇。2月3日，阿里巴巴旗下新零售平台公司盒马鲜生宣布，与青年餐厅、云海肴等餐饮企业开展合作，对方部分待业在家的员工可以到盒马鲜生各地的门店临时工作，引发热议。这一模式也被称为“共享员工”。

疫情下的“共享员工”

新冠肺炎疫情暴发，打乱了全国各地企业春节后复工的节奏。随着疫情加剧，对各行业、企业乃至员工个人带来的损失也在加大。

春节前后本来是实体餐饮行业的旺季，不过受疫情影响，很多人取消了早已在餐厅预订的年夜饭，在节后也几乎不再外出就餐，囤积的储备食材、用工成本、房租成本等都成了餐饮企业的巨大压力。

比较典型的例子是，著名餐饮企业西贝莜面村董事长贾国龙此前在接受媒体采访时曾表示，该企业有2万多名员工处于待业状态，一个月工资的支出在1.5亿元左右，倘若疫情在短时间内得不到有效控制，账上资金撑不过3个月。

不过，相比实体餐饮企业的惨淡，以盒马鲜生等企业为代表的生鲜电商行业则在疫情中迎来了“爆发式增长”，甚至因为订单量激增，出现了配送员不足的“用工荒”。

此消彼长下，1月31日，盒马鲜生内部会议上，有人提出，能否联合餐饮企业，吸纳餐饮企业待业员工，来实现“双赢”？

之后，盒马鲜生北京总经理李卫平很快联系到北京市商务委员会和烹饪协会，找到云海肴、青年餐厅等北京企业，两家响应也非常快，当场达成一致。第二天开始有一些员工陆续到盒马“上班”了。

“这个过程当中，青年餐厅等用人单位不收取任何费用，人员都经过健康的排查、检疫，包括做好防疫、业务技能的培训后，才可上岗。”盒马鲜生相关工作人员向记者表示。

这一模式也很快得到了餐饮企业的欢迎，2月3日，云海肴、青年餐厅与盒马鲜生宣布合作后，越来越多的餐饮企业抛来“橄榄枝”。

据了解，截至2月14日，已经有来自超40家餐饮企业的2700余名“共享员工”加入“盒马”临时用工队伍，其中不乏西贝莜面村、避风塘、57度湘、茶颜悦色、蜀大侠、望湘园、大众出行、财新租赁、1919、温莎KTV等知名企业。

多企业跟进，

引发法律风险担忧

“共享员工”模式推出后，很快引发了关注，并且有多家企业、互联网平台也相继推出了“员工共享”计划。2月4日以来，生鲜传奇、沃尔玛、金虎便利等多家公司也发布消息，吸纳社会暂时歇业人员来“上班”。

2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，随后，阿里巴巴集团旗下的阿里本地生活服务公司也推出“蓝海”就业共享平台。

另外，近日来，各地陆续有企业开始复工，同样出现了人手不足问题。因此，“共享员工”模式也随之被借鉴。在山东、上海等多地复工企业，也宣布开启“员工共享”。

但“员工共享”大热之后，不少法律界人士则对这一模式背后存在的诸多法律问题表示了担忧。尤其是劳动关系认定以及员工的社保、工伤保险缴纳等。

“目前，‘员工共享’模式可以认定为借调关系，在合法性上基本没争议。”北京德恒律师事务所律师崔杰向记者表示。

她介绍说，目前，对于“共享员工”，部分地区还出台政策文件给予肯定和鼓励。例如，哈尔滨市出台了居民生活必需品销售配送工作10条指导意见，其中就提出，要积极借鉴“共享员工”配送服务模式，弥补配送员工不足问题。

北京策略律师事务所律师景彤也表示，在“员工共享”模式中，员工还是原用人单位的员工，只是处于暂时待岗期间，原用人单位仍需支付员工待岗工资及社保。而用人单位为缓解待岗期间用工成本，经与盒马鲜生等企业达成商业合作，让愿意临时用工的员工去工作，由盒马鲜生等支付待岗期间的劳务报酬餐饮员工与公司的共享经济，并没有造成劳动关系认定的混淆。

“不过，一个需要尤为注意的问题是，员工仍与原来的用人单位存在劳动关系，所以员工在工作中受伤，仍需向原用人单位申报工伤。这就需要企业双方达成合作时，应当约定好员工发生工伤的申报义务及赔偿责任分配。”景彤表示。

她给出的建议是，要规避上述法律风险，用工企业、员工、原用人单位三方应当通过协议方式，提前约定好各方的权利与义务。

“用工企业应当与原用人单位签订完备的临时用工协议，尤其约定好临时用工期限、合作费用及工伤赔偿问题；用人单位与员工应当签订临时指派用工协议，尤其约定好劳动关系主体、临时用工期限、待岗期间劳动报酬的支付主体、工伤赔偿问题；用工企业与员工签订临时用工协议。”景彤说。

崔杰则表示，由于不具有经营劳动派遣业务资质，用人单位一定不能向用工企业收费，否则可能会被认定属于违法劳务派遣或用工企业与员工存在事实劳动关系。她还建议，为了避免认定员工与用工企业建立劳动关系，用工企业可以直接与员工的原用人单位结算劳务报酬，并由原用人单位发放工资。

“另外，为了防范员工工伤赔偿风险，用人单位还应当继续缴纳社会保险，或者用工企业单独缴纳工伤保险，也可以购买雇主责任险等商业保险。”崔杰说。

“共享员工”

也属于“共享经济”？

疫情期间“共享员工”，事实上是一种灵活的用工方式。不过，与以往的灵活用工方式相比，在某些方面也有突破。

崔杰介绍说，在我国，灵活用工方式包括非全日制用工、劳务派遣用工、外包用工、劳务用工、借调用工等。而“共享员工”模式餐饮员工与公司的共享经济，则属于企业间合作借用员工，是一种创新的灵活用工方式。

不过，景彤则认为，待疫情结束后，这种特殊时期的临时用工模式也会结束，并不会长久持续。“因为盒马所处商超行业所需员工专业技能要求不高，简单培训即可上岗，这才能在特殊时期实现跨行业、跨工种的临时用工模式。”景彤表示。

另外，因为“共享”二字，也有观点认为，“共享员工”也是“共享经济”的新模式，实现了人力资源的共享。

“共享经济的特点是优化资源配置、提高使用效率、参与者共同受益，‘共享员工’实际上是优化人力资源配置，提高劳动力的使用效率，用人单位、用工企业、员工共同受益，因此可以说是共享经济的一部分。”崔杰表示。

对此，景彤的观点是：“我国劳动法律不认同双重劳动关系，即在同一工作时间段内，劳动者只能与一家用人单位达成劳动关系，由这家用人单位支付劳动报酬并缴纳社会保险。”

所以她认为，两家以上用人单位不能实现同时共享某员工提供的劳动服务，疫情期间的“共享员工”模式并不属于一般意义上的共享经济。

中南大学法学院副教授刘冬梅也认为，当下疫情期间的“共享员工”不会成为正常状态下的一种固定模式。“企业和员工正常时期都不可能接受如此高的人员流动性和关系不确定性。当前员工的状态也并非是被‘共享’，只是暂时去其他企业工作。”刘冬梅说。

而崔杰则表示，实质上，各企业“共享”的是劳动力。而共享劳动力的方式不一定要建立标准劳动关系，可以通过非全日制或借调实现。“共享员工”未来应该还有一定发展空间，并且可能会创新出更多类型。

“不过，无论企业之间自发的‘共享员工’，还是通过第三方实现的，主要存在量级的差异，有第三方的推动才会形成共享经济，否则还是临时性的过渡措施。”崔杰说。

事实上，在疫情之前，也有平台在实践“人力资源”的共享。2018年1月，美团外卖、UU跑腿、闪送、邻趣、快服务曾经联合成立“共享配送联盟”，骑手可以在闲暇时间，承担一个或者多个平台的配送任务。

景彤表示，相比于疫情期间的“员工共享”，“共享配送联盟”是在同一行业的不同企业之间形成联盟，并不同于当下的跨行业临时合作。

“我认为‘共享配送联盟’可以持续发展，但是建议通过第三方人力资源服务机构作为配送企业与共享员工之间的对接桥梁。”景彤说。

刘冬梅也认为，“共享配送联盟”可能更具有持续性，但不排除“配送联盟”最终发展成“配送企业”的可能性。