今年疫情期间，一个名词“共享员工”悄然热了起来。迫于用工的压力和人才复工的暂时困难，企业与人才在特殊条件下进行超越传统用工方式的配置，电视台热议，一些公司的高管甚至专门提出了“共享员工”的建议方案。

真正的“共享员工”是以一定的利益获取为目的，以部分劳动权的阶段性转移为基础，以市场方式整合社会人力资源的一种新型人才流动模式。这种模式要想真正的建立需要五个基本条件：

A.没有真正利用起来的“闲置人力资源”。

B.员工本人有自己“劳动使用权”的转移权利

C.具备基于员工、企业、社会、市场之间的完善畅通的价值连接渠道

D.高度开放的用人与人力资源信息共享机制

E.良好的促进与保障人力资源流动的机制

针对现在流行的“共享员工”，我的观点：“这种模式具有积极的意义，契合了时代发展的要求，但是条件还不成熟。”

要了解“共享员工”的真正内涵，我们需要首先明白其产生的基本社会条件与代表的意义。共享员工，表面上是一种用人现象，实际上是一种基于社会发展的经济现象，其产生源于社会发展，也是为了促进社会经济的发展。

1.“共享员工”的产生是经济发展的必然

社会经济发展的过程是技术为代表的生产力发展过程，同时也是与之匹配的经济模式同步变革的过程。作为发展关键的要素之一，人力分工一定是要契合总体发展的形式。产生共享员工的一个基本前提，就是“劳动资源剩余”的产生。

A.颠覆企业分工的精细化

随着技术的进步、经济的发展，人员分工由不精细到精细。在企业内部，组织结构越做越复杂，组织规模越来越庞大。一个岗位都有几种不同的分工，每种分工甚至都有数个员工在担当。

这种组织形式是基于“机器时代”人员专业化与流程化协作逻辑之上的。

时移世易，现在已经由机器时代进入到真正的信息智能时代。一方面，新型经济发展需要新的与之匹配的组织形式，需要一种更合理的人力资源配置来取代原来的“精细分工”，另一方面，因为宏观形势与管理理念的影响，相当数量的企业并不能高效利用现有的劳动力。这便导致很多企业或者很多岗位出现了“劳动资源剩余”。

所谓的“劳动资源”剩余，并不是劳动时间的剩余，而是劳动者本人的真正技能、专长与潜力等得不到充分的利用和发挥。这也是“共享员工”产生的底层原因之一。

B.人才队伍个性化

现在企业界或者说职场领域，相当数量的负责人有这样一个“共识”：年轻人越来越不好“管”了。这种感叹已经存在了好多年。表面上是一种管理矛盾，是一种基于企业运营的人才理念矛盾，但本质上来说，这代表的是一种当下劳动力特征与落伍管理理念的冲突，是当前时代与固守传统过去的冲突，是“两个时代”的冲突。

新时代员工为什么会“个性化”？一个不可忽略的原因，就是时代特征的影响，以互联网为基础的高度信息发达以及与之匹配的社会生活环境与教育环境的变化，塑造了新时代的年轻人。他们代表了这个时代，他们是这个时代的“作品”。

而现在高度发达的信息化社会与“个性化”网络发展，给企业组织或者社会用人带来的一个最大冲击，就是对于传统用工模式的挑战。绝大多数企业奉行的层级制结构，绝大多数管理者奉行的“屁股决定脑袋”的理念越来越受到冲击。碎片化的市场需求与个性化体验，要求企业必须变革原来的理念与模式。

这种背景下，当劳动力供过于求的时候，当绝大多数企业还坚守传统管理理念的时候，“共享员工”只是零星出现，是被埋在“冰山之下”的。但是疫情爆发使得市场上劳动力供求矛盾发生了戏剧性的变化，企业无法再坚守那些理念，基于利益与生存发展的需要，“共享员工”便突破原来的“冰山”跃然而出。

2.“共享员工”是一种人力资源配置的迭代现象

以市场机制为基础的人才匹配与企业用人，遵循的是人力资源优化配置的市场规律。这个规律的一大特征，就是以资源供求为第一位。

在大机器时代，劳动密集型产业林立，精细分工、密切合作，市场以模块化需求满足与服务为主，需求的共性很强，人力资源配置的基本特点是以企业需求为主导，企业需要什么市场就配置怎样的人力资源；现在发展到信息网络时代，市场需求以个性化为主，需求的领域大大加宽，需求的个性化大大加强，单纯的模块化服务无法满足需求，人力资源配置由原来的“面到面”精确到“点对点”。而企业本身的产业结构变化、快速发展的需求以及面对“招工难”的矛盾，都需要人力资源的更高效流动。

A.传统雇佣形式的局限性

一般企业，现在基本都采用传统的雇佣形式。这个形式的一个明显特点，就是“临时所有制”。什么意思？就是在双方劳动关系成立的时间阶段内，员工“属于”特定“企业”。

只要你与某公司签订了劳动合同，成为了公司的员工，就只能听从于特定公司的管理与要求，因为“你是企业的人”。这种以全日制雇佣为基础的雇佣关系，能够保障企业用工的稳定性，使得企业能够较好地进行人力资源开发与管理，是有很大好处的。

但是这种传统的雇佣形式也有两大弊端：

其一，低效的人力资源增加企业的成本。

因为特定人力资源对于企业来说具有唯一性，所有的员工都是“自己人”。企业必须要对员工进行负责，要保障契约规定的员工权益。要百分之百承担员工的工作成本。在此情况下，如果人力资源管理低下，效能较低的话，企业的投入与产出势必不理想。越是这样，企业越是计较员工的薪资待遇；越是这样，一些企业越是“用不起”一些优秀的人才；越是这样，企业的“成本意识”越强，因此产生的劳动矛盾越大。

其二，限制了人力资源的流动性

基于全局来看，人力资源的合理流动是企业健康发展的一个重要保障。人力资源流动有一个基本的前提，那就是保持足够信息畅通和流动连接。

换句话说，人才流动的前提，不是因为某一家企业，而是社会企业的共性需求。社会企业的共同发展，要求所有的人才都能够流动到最合适的位置上去，这需要有充分的信息保障，需要渠道的畅通。

但传统雇佣形式的本质却与之矛盾，也就是说，以“专一性”与“忠诚度”为前提的雇佣关系，使得企业不愿意人力资源流动，排斥甚至拒绝人力资源的流动。这对人力资源的市场化配置造成不利影响，并且企业将自己的员工视为一种“资产”，进行人为的割裂与封闭。人力资源很难流动。

一定程度上，传统雇佣形式限制了人力资源的配置，并阻碍了人力资源的有效利用，这与时代发展的需求是矛盾的。

B.资源共享共赢的要求

人力资源只有得到有效的配置和利用才能够真正凸显其价值，能够满足市场的本质需求与企业、人才的利益追求。随着社会发展，社会上一些可以重复使用与多次配置的人力资源被局限在狭小的空间，真正需求人力资源的企业得不到，当前的企业又不能充分利用。这便造成了人力资源的浪费。

排除竞争的因素，所有企业都处于一个大的生态体系内，如果要有好的发展，必须保证生态的活力，必须能够从大局出发具备共赢的思维。这就要求大家以市场为主导，在可能的范围内加强合作与共享，人力资源便是其中重要的因素之一。

在可能的领域与范围内，进行人力资源的共享，无论对企业还是个人都是有好处的。

3新的时代，职场人面临重新定义

不得不说，现在的职场，其主流思想仍然是传统劳动机制的思维。劳动者到公司去上班，每天固定时间的劳作，定期领取劳动付出换来的薪水，自己身上有一个明确的“标签”-XX公司的员工。

公司忙的时候要连轴转，因为自己是公司的员工；公司闲的时候，哪怕是放假无所事事，也只能等着复工的一天，因为自己是公司的员工；哪怕公司面临倒闭或者长期经营不善发不出工资，自己还要尽可能顶着，因为自己是公司的员工，因为如果自己这个时候走人，可能会面临舆论甚至道德的谴责。这是绝大多数人眼中的员工，也是职场人的一种传统画像。

但是“共享员工”的出现却改变了这种局面。它重新定义了两个方面：

A.强调市场价值

“共享员工”更强调员工本人的市场主体地位，强调员工本人的个性特征与自我价值，身上不再是贴着“XX公司”的标签，而是"XX能力掌握者”或者“有XX价值的人”。你行不行或者可不可以，是以市场的需求来定义的。

B.多角色定义自己

因为市场需求的多样化，和尽最大程度实现个人价值的可能，某个职场人不再单纯以某一特定角色定义自己。比如，一个HR，可能同时是“平面设计者”或者“心理咨询师”；比如，一个程序员，可能同时是“数据分析师”或者“制图员”、“优质技术领域创作者”。

小结：“共享员工”是在当代社会发展的背景下餐饮行业共享员工，对于传统分工与用工形式的颠覆，是一种更为有效合理的人力资源配置迭代，从时代与市场角度重新定义职场人。这种颠覆与迭代是一种趋势的表现，也是对于传统的一种挑战。

“共享员工”实现的企业管理前提“共享员工”是一种迭代现象，从实践角度来说，它的实现需要一定的条件。盲目理解或者跟风是要吃亏的。

1.对于企业的组织挑战与要求

“共享员工”是一种社会现象。要想真正在社会实现员工共享，企业必须在组织上做出必要的调整，要保证企业内部首先能够“共享”，然后才能够保证外部的“共享”。

A.传统层级的局限

传统组织架构要求“分工明确”、“管理科学”。以此为基础，企业按照职能进行部门的划分、进行岗位的明确，不同部门的员工只能进行工作上的协作，但要在部门之间流动就要受到很大的限制，在一些公司甚至根本不可能。

这种组织架构是封闭式的，与其匹配的管理思维也是封闭式的。是以不鼓励流动和坚守本职为基础的管理方式。这种情况下，不用说员工的外部共享，连内部都不可能。一个连组织内部员工共享都做不到的企业，其“封闭思维”限制性很强，很难想象其对社会的“员工共享”。

B.半开放式组织需求

基于企业经营的特征考虑，想要其“完全开放”是不可能的。但是从组织角度来讲，要想实现员工共享，必须打破完全封闭的局面餐饮行业共享员工，成为半封闭结构。

何为“半封闭”结构呢？

其一，部分部门或者组织具有社会的开放性。

在可能与社会合作或者接纳社会人才的部门，尽可能以合作为主。这种部门或者组织未必以正式的公司名义命名，可以是合作机构。公司只保留关键的资源与管理。

其二，允许非核心员工在完成好本职工作的同时，参与到社会工作中去。可以保留一些必要的岗位，但大部分岗位员工具有不确定性，同时岗位编制具有动态性。

2.对于管理的挑战与要求

新的组织形式代表新的管理思维，组织越是开放，对于管理的要求越高。传统的绩效、劳动契约、薪资设计、工作流程以及公司管控等都要进行相应的变革。

A.打破传统“管人”的局限性

员工共享意味着岗位人员的不确定性，同时意味着劳动时间、劳动方式等的不确定性。这个时候再遵循“管理就是管人”的理念显然不合适了。

企业必须在绩效目标、绩效模式设计和运行，以岗位或者“角色”为基础进行动态量化管理。这种管理更强调管理的技术性和控制性，强调项目制的运营张力，而不是原来笨拙的“盯人”策略。

B.要求绩效模式进行变革

这里必须对“绩效”进行再定义。绩效不再是针对固定组织或者固定岗位的静态化流程操作与定期的评估打分，而是以“交易目标”为基础的“目标细分量化”和“工作质量标准化”评估，就如同“采购”与“验货”一样，强调成本效率与“劳动结果”。

新的绩效管理要求设计者具有明显的市场化思维和基于人力成本的核算与评估能力，管理者是一种“劳动价值交易商”，再也不能遵循那些老套的“六大板块”了。

3.对于企业利益分配的要求

因为员工共享导致员工的高度流动性和管理中的不确定性，原来传统形式的薪资结构、保险缴纳、奖金分配等都不再合理。只能针对多变的岗位、角色等进行动态化管理，并以此为基础进行更为现实的利益分配考虑。

A.传统薪资结构管理改为以“薪资价格”为基础的协商制

原来的时候，企业只要按照组织模式，结合企业的战略与预算进行相关的薪资设计就可以，至于员工是否接受，并不是最重要的。现在不一样了，大量的“员工”实际上是自己的“合作者”，与自己不再是简单的“雇佣关系”，而是实实在在的“交易关系”。

薪资的标准更多的强调两点：

其一，以暂时的工作成果价值评估为基础进行“定价”

其二，与“员工”进行协商，争取达成一致。

至于“薪资结构”，很可能改为“基本薪资（定金）+履责薪资（中间须发）+变动薪资（结果评估后的差价补齐或者扣款）“。

B.传统的薪资核算方式也会发生巨大的变化

原来的薪资发放基本采用统一预算的形式，定期进行统一发放。现在可能要面临变化。这种变化体现在两个方面：

其一，一定程度上满足特定“员工”的特殊要求

不同员工的“量价”不同，协议条款不同，工资支付的要求极有可能也存在差异。这种情况下，一些“员工”要求在特定时间或者阶段支付报酬的要求只要被企业许可，就有可能进行单独发放。

企业必须以针对特定员工的绩效要求为基础进行单独的薪资核算，并按照协议进行定期发放。这个时候，人力资源与财务的部分职能会高度重合，形成真正的“人力资源会计”。

其二，要求企业提升信息化和数据化管理水平

针对不同“员工”的角色要求、协议拟定以及利益核算成为企业日常管理的一部分，传统的人力资源工作者根本无法满足这些新职能的要求，这个时候就要借助数据与技术的的力量。

一方面，人力资源等相关专家进行最可行性的量化设计，另一方面，所有的设计都以数据运算的形式通过技术进行解决，最后以平台的形式进行展现和运用。

小结：“共享员工”的真正普遍性实现绝对不是表面上那么简单，对于企业来说，意味着要进行真正的组织变革，进行绩效变革，进行完全不同的利益分配模式变革。这一切对于传统的企业和管理者来说，都是巨大的挑战。

一分为二。“共享员工”的普及对于企业的挑战是巨大的，面临同样形式的，是现在的职场人。一旦“共享员工”成为现实，相当数量的职场人一样会面对截然不同的局面。“共享”背景下，职场人不会再与某一特定企业纠缠，但同时个人的成长和能力将会真正的市场化。强者恒强，残酷的人才竞争条件下，一些人非常抢手，而一些人则无人问津。

1.“共享”对职场人的要求一：思维市场化

尽管处在市场化的社会，但是真正有市场化思维的职场人却并不多。传统的职业规划不是以市场为基础的，传统的职业发展也不以市场化为立足点。如果“共享员工”时代真的来了，那么职场人必须做好两件事情：

A.以市场需求为导向的个体发展

现在的职场人，在考虑个人发展的时候会重点注意企业、岗位与薪资。这是基于“供给”的角度来进行思考。但“共享员工”条件下，职场人必须换一个方向思考。

职场人必须着眼于市场的职能需求、不同职能的价值定位、不同机会的竞争性以及自我个体的匹配性。在此基础上，对自我进行充分分析，确定自己的价值点有几个，到底哪些可以通过劳动的形式转换成货币。

B.突出竞争优势

“共享员工”的市场配置本质使得竞争越来越明显。原来的时候，随便找个岗位就可以，不行就跳槽。现在不行了，企业不再是你的长期“雇主”，企业对员工的价值评估、绩效管理与合作形式都发生了巨大的变化，随时可以“解约”。

这种情况下，自己的生存和发展将完全取决于竞争力。如果你有核心优势，就有话语权，就不用担心岗位的问题，而且还可能同时为多家公司工作获得丰厚的报酬，但如果你没有核心优势又不努力的话，就只能被市场淘汰。

是的，“共享员工”背景下，职场人不是被企业淘汰，而是被市场淘汰。

2.“共享”对职场人的要求二：能力复合型

复合型人才，这个话题真的是老生常谈了。只可惜，这种人才的培养与大多数公司“专业分工”的思维相背离，导致很多职场人的技能与思维限定在固定的领域里。但是“共享员工”背景下，如果你只是“一专”未必有好的前途。

A.突破纯粹专业的局限

除非个人所在的专业领域非常特殊，人才很少，或者个人的专业能力非常突出，否则单纯的专业人才会受到挑战。尤其是那些低级重复性工作的“专业人才”，因为缺少真正的专业深度与技能，而不得不在激烈的竞争中谋取生存。

这个时候，个人必须要反思自己的专业，必须要构建符合市场需求的真正技能。比如谈判能力、沟通能力、自我管理能力、项目计划能力等，因为你是自己的“老板”，缺少了这些基本的技能，将会寸步难行。还要尽可能让自己的能力“差异化”，以便在竞争中有相对满意的“比较优势”。

B.突破领域性思维的局限

一般情况下，一个人如果长期在某一领域就职，很容易形成固化的领域思维。比如，一些长期的财务工作者，做事的风格比较谨慎，甚至处处小心翼翼；比如，一些技术领域的工作者，凡事喜欢程序化，变通能力不是特别强。

不同领域的职场人，如果坚持用自己传统领域的思维去工作、去面对共享时代，很可能让自己的选择空间变小，竞争力不高，甚至在与企业的合作中“很不愉快”。其最终结果是，自己被“共享”的机会减少，“共享”能力变弱。

突破领域性思维的关键，就是善于站在不同角色与角度进行思维和行动。

3.“共享”对职场人的要求三：效率管理

在共享模式下，职场人自己不再是一个真正的“员工”角色，而是一个“创业者”角色。以自己的技能优势为基础，在不断满足市场不同需求的情况下，付出劳动力，赚得货币资金。

这种情况下，对工作而言，职场人个人必须讲究“效率”。

A.工作效率

这里的工作效率不同于传统雇佣制形势下的“工作效率”。传统形式下，个人的工作效率是个人努力、公司管理、办公条件、资源支持、同事配合等多种要素的作用结果。

但在“共享员工”的条件下，个人的依托将变少，依赖的一些条件将变弱，工作主要靠自己。基于契约信用与能力变现的考虑，个人的工作效率必须要高。

一方面，个人单位时间内的工作数量与工作质量决定着自己最终的收益。

另一方面，个人工作效率的高低决定着企业的满意度。

一旦工作懈怠或者不负责任，面临的将会是违约的惩罚与工作的丢失。

B.时间管理

“共享员工”背景下，一个人可能扮演多个角色，也就是说，一个职场人可能同时担任多家单位的多个角色。每家单位都想要你做好自己的工作，怎么办？

如果像以前，自己可以偷懒，可以推卸责任。但是现在不行，因为你是以个人身份与企业“合作”的，如果失约将会承担经济责任。

为了将自己的角色扮演好，有好的口碑，必须对时间进行合理统筹与规划，对时间进行科学管理。安排好自己每一份工作的时间，同时还要安排好自己学习与休息的时间。

小结：共享模式下，员工的角色有了本质性的变化，更强调个人的“创业性质”，成为自己的真正的“老板”，但其思维、能力与行为必须与之匹配，不能局限于传统“打工者”的定位。

“共享员工”真正需要的是“共享”经济的大背景，需要社会、企业、经济、技术、法律等多个层面的基础条件，实际上现在还不具备。尽管“共享员工”很“热”但是真正成立的条件还不充分。偶尔的劳务派遣和基于简单岗位的区域间劳动者流动，远不能代表“共享员工”时代的到来。

1.当前特殊疫情背景下的特殊产物，只能反映人力资源市场变化的趋势

现在到处都在热议的共享员工只是在疫情条件下，区域劳动者流通的不便利性与企业当前的用工矛盾的结果，是解决当前问题的一种措施。但是这种“共享”不是基于员工自我职业生涯规划的“共享”、不是企业组织半开放性条件下的共享，实际上压根不是真正的”员工共享“。

但是，不得不说这种现象反映了两个基本的人才流动特点：

其一，人才流动的市场化增强。

跨越区域与劳动条件的基础限制，哪里有需要就到哪里去，哪里有利于自己的价值发挥就到哪里去。市场的机制作用越来越明显，作用越来越强。

其二，企业与人才的对等性越来越强。

一般情况下，企业“强势”，而员工“弱势”。这种不对等的关系约束着“共享员工”的发展。但随着市场化的增强，人才与企业之间的关系逐步走向公平，两者的利益关系也开始有所改变。

2.所谓的“共享员工”最多处于起步阶段

从上面我的分析可以看出，社会发展的程度决定着共享员工的可行性。当前产业结构变革并没有结束，很多地方都在进行规模化的新旧动能转变，包括劳动密集型企业在内的很多传统产业与企业依然大量存在。

这些都决定着共享员工在一个相对长的阶段内不可能实现。

而与社会经济发展同步的劳动关系管理、劳动保障、法律条款等根本不支持“共享员工”的存在。

比如，劳动保险的缴纳体系现在不支持，以劳动合同法、劳动仲裁法等法律为基础的法律条款也不支持。这些要素的改变还需要相当长的时间。

总结：真正的“共享员工”是在社会产业结构发达、社会法律保障匹配、企业管理开放、职场人能力真正市场化的前提下，以“剩余劳动资源”为基础的人力资源配置。

当前少量的民工或者打工者进行的条件性“共享”有其特殊的背景与限制性，不足以认定为“共享员工”。时代发展促进人力资源优化是好事，但愿不久的将来能够实现，从根本上来说“共享员工”对企业与个人都有利。

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