2月21日，人社部在其官微上发布了一篇《复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题，权威解答来啦》的文章，以官方名义对近期劳动关系处理、疫情工资支付、企业用工管理、用工政策扶持等疫情期间的用工热点问题进行了Q&A式的概要回复，其中不乏提及“员工在工作中感染新冠肺炎能否被认定为工伤”这一热点问题。但即使人社部给予了官方形式的回复，仍无法彻底消除专家、学者和普通群众因上述问题所引发的争论。

除了对争议性问题的解答外，人社部在上述文章中也对“共享用工”这一新型用工模式提出了自己的指导性和管理性意见。至此，“共享用工”正式登上官方舞台，被官方所关注。

一、什么是共享用工？

1、什么是共享经济？共享用工是随着共享经济而发展出来的一个概念。根据官方解释，共享经济，一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源。

随着互联网经济的高速发展，整合闲散资源，为全民所共用已俨然成为一种经营模式。2010年前后，随着uber等一系列实物共享平台的出现，共享开始从纯粹的无偿分享和信息分享，开始走向以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的“共享经济”。

2、决定共享经济的要素包括哪些？决定共享经济的五个要素分别是：闲置资源、使用权、连接、信息、流动性。共享经济关键在于如何实现最优匹配，实现零边际成本，解决技术和制度问题。

3、共享经济的本质是什么？本质是整合线下的闲散物品或服务者，让他们以较低的价格提供产品或服务。对于供给方来说，通过在特定时间内让渡物品的使用权或提供服务，来获得一定的金钱回报；对需求方而言，不直接拥有物品的所有权，而是通过租、借等共享的方式使用物品。我们熟知的共享单车、共享汽车、共享充电宝、共享雨伞等都是在共享经济概念下不断涌现的共享经济形态。

4、共享经济的优势是什么？对于供给方来说，就是提高资金使用率，带动消费需求。对于需求方来说，共享可以剔除商品交易中繁杂的流通环节，提供资源使用频率和效率。与此同时共享用工平台，因需求方对于资源物品的使用仅是占用而非购买，故成本上也具有经济上的优势。

介绍完共享经济的基本信息后，共享用工的概念自然也呼之欲出。因为劳动力也是一种商品，也是一种资源，故当劳动力具备共享经济的五要素后，员工的劳动服务也自然可以成为共享经济调配和统筹的对象。因此，我们就可以将共享用工定义为“以获得劳动报酬为主要目的，基于不同用工主体对劳动力使用权暂时转移使用而形成的一种新的用工模式。”

二、共享用工的特征是什么？

1、劳动力处于冗余和闲置状态。为何此时共享用工的概念会被反复提出，正是因为疫情防控时期下劳动力用工出现了极不平衡的状态。部分用工主体因被限制复工，劳动力长期闲置，用工主体还需正常支出用工成本，导致资金压力极大，企业几乎难以维系。而其他用工主体于此特殊时期反而经营任务繁重，生产压力加大，但面对劳动力人手的紧缺，却无法通过线下渠道快速解决人员缺口，导致生产规模无法展开，产量不达标，经营活动萎缩，经营利润不升反降。

此时劳动力就可成为共享经济中可实现资源有效配置的要素之一。部分用工主体便可将闲置的劳动力使用权转移至其他存在人员缺口的用工主体处，从而实现劳动力资源的有效整合、调配和利用。如此一来，既可以降低闲置人员所在单位的用工成本，也可以提高人手紧缺用工主体的生产增速，同时还可以有效保障员工的工资收入。所以，共享用工的概念提出并非一时脑热，它的存在的确具有合理性和可利用价值。

近期的新闻报道中，包括西贝、奈雪在内的30多家餐饮企业，都在与盒马沟通租用员工的方案，其中仅西贝一家就有逾千名员工赴盒马上班。而猎聘·勋厚则宣布推出“员工共享”计划。计划启动至今，已经有50+家来自各行业的头部企业如：万科物业、南都物业、京东、路劲地产、百胜集团等加入。同时，猎聘·勋厚也已经为近千名“溢出”员工，找到了“临时的可靠归宿”。

2、隶属关系不紧密。共享用工中通常存在的两种操作模式：其一是由某一主体将自有人员提供给需求方，解决人员紧缺，例如本次疫情中的西贝公司。其二是通过人力公司或招聘平台实现劳动力的资源配置和优化使用。第一种情形实践中出现的较少，尤其是对于传统型企业，因为企业正常的用工需求数量和配给是清楚明确的。若不是因为本次疫情的突发性及急迫性，一般是不大可能出现员工数量的大幅溢出的。在此基础上，企业也自然不会主动将自有员工在劳动关系尚未解除前指派至其他用工主体处工作，毕竟如此是存在违法可能和用工风险的。而人力公司和招聘求职平台则不同，他们的最核心优势就在于人力信息的集中、人力资源的储备和无实体业务牵制，其可以根据所掌握的求职人员信息（供方信息）和需求方提出的人员要求（需方信息）安排分配人员、指定服务模式。与专业机构和平台合作，需求方也会主观认为更有保障。目前，共享用工的模式逐渐在被更多的求职人员所接受，他们都会自愿将个人信息交由上述平台共享，以便于查找和洽谈共享工作任务。而求职人员与平台之间并无任何隶属关系，其与需求方之间也纯粹为劳务工作关系，不像劳动关系那种具有紧密的人身依附性，这就使得平台更愿意尝试此种共享用工模式。

3、工作内容随机不固定。与传统型用工模式下员工的工作内容千篇一律，一成不变不同的是，共享员工除了需要服务不同的主体外，工作内容上也具有随机性。根据需求方提出的目标任务，共享员工可提供针对性的劳动服务。这里的服务内容既可以是员工的专业方向和学科知识，也可以是员工的兴趣爱好和领域优势。

4、工作周期较短、具有阶段性、临时性、辅助性的特点。这是共享员工所提供劳动服务的显著特征。实践中用工主体之所以会选择共享用工而不是专职员工，正是因为某些工作内容具有周期性短、重要性弱和临时性等特点，如招聘专职员工处理，除招聘渠道较窄，响应人数较少外，劳动合同和社保缴纳等传统用工管理方法都很难适用于该类型人员，但共享用工就可有针对性的解决上述难题。共享员工在服务结束后，除结算报酬较快外，还可立即寻觅其他需求方，其也不会认为辅助性和临时性的待遇条件（比如未缴社保）实质损害了自己的权益，矛盾争议发生概率较小。

三、共享用工与劳动法

共享用工在劳动法上如何界定？近些年以来，外卖骑手、网约车司机与所在平台确认劳动关系的案件数量日益增多，但国家对此并未立法规制，司法机关也尚无统一性的裁判观点，已结案的审判结论也仍存在争议。与传统用工模式下的劳动关系甄别标准相比，新型用工模式下的劳动关系很难再依照以往的法定标准确定。

1、兼职？这是目前对共享用工定性最为主流的一种观点。为何是“兼职”？因为大家认为共享用工就是身兼数职啊，所以自然应定性为兼职。但仔细分析，共享用工与兼职还是存在一定区别的：兼职员工的作息安排和工作管理还是相对固定和严格的，而共享员工则可以比较自由的决定和安排自己的工作时间，其可完全可以自己的作息安排来主观决定是否承接工作。从办公条件上来看，有的共享员工是直接居家办公，不需要需求方提供任何劳动条件和设备。

虽然存在区别，但将共享用工定义为兼职似乎是没有选择的最终选择。除此之外，似乎没有其他的用工名词可以对其进行准确定义。兼职用工可以是劳动关系，这一点《劳动合同法》有具体规定。在非全日制用工模式中，员工就可以同时与数家用工单位同时建立劳动关系。但将此概念运用到共享用工中，就会出现劳动关系认定上的障碍。非全日制用工模式下，员工虽然工时不长，紧密度不强，但用工主体是相对固定的，例如xx公司。但在共享用工模式下，员工可能今天服务的是A公司，明天服务的是B公司，后天服务的又是C公司，被服务主体存在轮流变换，不固定，不统一，不连贯。如将此都可定义为劳动关系，就显得过于儿戏。

我们的结论是：共享用工模式下，劳动关系的认定是有可能的。但是究竟是劳动关系还是劳务关系，最终是要结合员工与平台之间的合作模式，员工与需求方之间的用工管理和工作安排是否符合劳动关系的官方标准来确定的。按现有的共享用工模式所显现的内容，很难将员工与需求方之间的工作关系定义为劳动关系。

2、劳务派遣？也有观点认为共享用工的模式更贴近于劳务派遣的法律概念和构成条件。持该观点的人认为，共享员工将自己的信息和资料交由合作平台后，与平台运营方建立了合作关系。后再由合作平台将员工推荐给客户，安排其到客户处从事指定工作，此模式非常符合劳务派遣的法律概念。

不得不说，上述模式确实非常类似于劳务派遣用工模式中派遣公司根据用工单位的需求将自己的员工指派至用工单位处工作的情形。在劳务派遣模式中，派遣公司与员工是存在劳动关系的。但能不能据此认定平台和共享员工存在劳动关系呢？

不能。首先，平台与员工即使签署了书面协议，协议内容和权利义务也肯定会更倾向于是平等主体之间的合作协议而非隶属关系的劳动类协议。其次，平台所起的仅是为员工提供信息展示和工作推荐的居间作用共享用工平台，其与员工之间并无任何工作分配、工作管理和约束依附的管理关系。就类似于淘宝、天猫平台一样，商家和消费者可以直接沟通交流，淘宝所起的仅仅就是点对点的信息互通服务。共享员工希望寻找适合项目的，可以登录平台分类搜索。需求方需要对口人员的，其也同样可以登录平台实现查找目的。员工不希望工作的，可以随时休息，不用受到来自平台的任何约束和管理。因此，我们理解，双方与平台之间仅为合作关系，平台所起作用也仅是信息共享的互助互通服务。那为何双方此时都要选择平台作为合作对象？正是因为其强大的信息优势，任何一方都可以最快的速度定位自己的需求。再次，平台也不会失策到与共享人员签署任何保障性的协议条款，对共享员工的收入和工作机会作出任何实质性的承诺。因此，平台与共享员工之间必然不是劳务派遣用工模式下的劳动关系。

3、对人社部指导共享用工行为意见的总结

我们将人社部的意见概括总结如下：1、某用工主体将闲置冗余员工安排至其他用工主体处工作的，员工在法律上的劳动关系主体不改变，双方劳动关系仍处持续状态；2、在劳动关系主体不变的基础上，员工被派至其他用工主体处工作的权益待遇仍由某用工主体承担、落实和保障。3、某用工主体应当担负共享用工期间劳动保护和劳动条件落实的督促责任，要监督和促使其他用工主体依法履行相关义务。双方也可通过书面形式对该权利义务进行分配和约定。4、杜绝一切以共享用工之名，行劳务派遣之实的违法派遣行为。我们认为，用工主体将自有人员以共享用工之名安排至其他用工主体处一般仅发生于目前类似疫情的特殊时期，正常情况下共享用工的模式还是多见于人力公司和招聘求职等第三方平台。

总结

最后，某自媒体关于共享用工文章中的观点值得员工和企业负责人拜读和警醒：

未来的职场，就是共享用工模式的普遍化和常态化。员工一边拥有主业，一边又开展副业，你可以把自己的知识与技能贡献给不同的老板。

……

随着社会的快速发展，人们的观念已发生了翻天覆地的变化，越来越多以90后为代表的年轻人们，开始不在乎一份“固定”工作。以前，员工被公司雇佣，获得的是工作的安全感，公司则可以享有员工的忠诚度，以及较低的流动率。可如今，职场上的工作安全感正在逐渐消失。

还记得那则炒的沸沸扬扬的，唐山市某公路收费站要撤销，收费站工作人员强烈反对的新闻么？有位30多岁的女员工义正词严地说：“我们把青春都耗在这里了，找工作很难找了”。还有人说：“我们只会收费，别的啥也不会了。”

马云曾说，未来将有很多人无工可打，人工智能越来越智能，可以替代越来越多的岗位，甚至是设计岗位等诸多以前觉得不可能被替代掉的岗位。

这个世界很现实，它抛弃你的时候，连一声再见都懒得说。

畅销书《未来的工作》中提到，“传统雇员社会”即将消失。在未来，组织的边界可能会被打破，那些模块化的工作任务将由多元化的工作主体和方式来完成。到那时，人的共享价值将凸显，求职者对自己的职业发展会拥有更强的主动性。但与此同时，社会对我们的技能要求也会更高。

所以，想依赖一份稳定的工作，支撑你走完这一生，已经越来越没有肯定的答案。

不进则退，优胜劣汰，适者生存。未来的职场发展已不允许我们再沉迷于传统单一而又简单沉闷的工作方式了。可能某一天，你就再无立锥之地。技能全面化、信息共享化、服务多元化和办公协作化将逐步成为职场生存的关键词。机会只会留给有准备的人。（完）