一、双重人力资源

在新业态共享经济的影响下，企业雇佣关系由传统的单一模式逐渐转变为工作导向、组织导向等多种模式并存的局面。共享平台企业除了拥有传统雇佣关系的人力资源外，还拥有合作伙伴关系的共享型人力资源，以如今滴滴打车行业为例，其人力资源对象除一般意义上的正式员工外，还包括已签订“三方协议”“四方协议”的移动打车服务提供者，即司机，通过协议与企业形成“半挂靠”关系。再以创造“全员契约制”的海尔为例，由传统企业实现平台化转型后，该企业同样拥有双重人力资源，既包括正式签约的员工，又包括与企业有合作契约关系的各个自主经营体，即“在线员工”，依靠服务契约、包销契约的方式实现价值协同、资源协同。

二、人才管理信息化

随着人工智能领域技术创新的进步共享经济时代下人力资源管理创新研究，平台企业之间的数据共享水平不断提高，平台监管力度加强，共享企业相继建立管理化信息平台，在平台的数据共享下，用户能够从共享型人力资源、各平台企业与消费者间相互建立联系，直接获取被管理者信息，从而有针对性地明确管理策略[5]。另外，对于中型企业而言，由于员工数量庞大，定期绩效考核、薪资结算的工作难度较高，而移动支付政策体系为企业人力资源管理提供了便利，既有助于保证资金的安全，也有助于参与方、提供方以及平台之间建立良好的信任。

三、组织边界模糊

互联网技术自身具有自由性、共享性、交换性以及开放性，基于此，新业态共享经济下的企业部门之间无法对业务、岗位进行细致划分。在分权的管理体制下，各层级联系减少，各基层组织之间独立性明显增强，既往金字塔状的组织结构难以适应快速变化的市场环境。随着共享经济下企业管理软件的优化升级，企业内部更偏向于实施扁平化管理，人力资源管理人员可以通过互联网技术将大量员工的原始信息进行处理，并依靠员工的胜任力将其划分至不同岗位，或安排在不同团队中，优化人力资源配置，帮助员工在工作中发挥自身优势，实现自我价值。

四、人力资源职能淡化

既往企业人力资源管理模式主要依据企业规范的规章制度进行人才的选育留用，如通过当地政府举办的企业招聘会获得简历，再通过线下面试或笔试完成初试，筛选出符合企业要求的人才，初试通过后安排復试，而后进入培训期、试用期直至成为正式员工。而在当今共享经济的发展下，员工只要按提示进行注册、登记便可加入企业平台，并在平台上进行在线培训，培训内容包括讲解平台企业的规则、操作与服务流程等。平台企业利用大数据进行用户评估、筛选，结合自身职业经验综合考量以决定是否用人，从业者提供服务后从平台上获得稳定、合理的薪资报酬，从而留住人才。

五、人力资源管理关系复杂

与传统企业相比，共享企业的人力资源管理更为复杂共享经济时代下人力资源管理创新研究，首先，从企业外部环境进行分析，除面临传统企业、消费者社会舆论监督外，共享企业还需要接受行政、技术、法律等相关部门的监管，加之目前国内长效化监管机制建设尚未完善，使人力资源管理关系较为复杂。其次，从企业内部结构进行分析，平台企业缺乏明确、细致的劳动规章制度，严格意义而言，平台利用协议自主管理员工，属于劳务合作关系，就以海尔与在线员工、滴滴与司机为例，依据协议中的内容，签订协议后企业与员工之间并不构成传统意义上的雇佣关系，而属于劳务关系。

六、评价激励体系客观

企业业绩评价与激励机制之间存在紧密联系，管理人员要对员工进行绩效评价必须以完善的激励机制作为先决条件，否则绩效评价含有的主观性极易引起员工内部混乱，造成不必要的人才流失。然而，在新业态共享经济下，共享平台将员工的绩效评价直接交与市场，将市场结果作为导向，利用客观指标直接反映该员工的工作产出量，并给予相应的物质激励、精神激励，充分体现“多创造价值，多获得回报”的理念。