连锁门店的核心是什么？不同企业给出的答案不尽相同，但是很显然，人是非常重要的，特别是门店的核心人物——店长。

店长流失率高是连锁企业大多的共识，当企业没有打通机制和晋升通道时，店长一眼看到头餐饮共享制股权激励责任范本，晋升无望，每天上班期待着下班。

有能力者，1-2年尽早跳槽；

无能力者，2-3年迟早淘汰；

这难道就是连锁企业的宿命？

不不不，决不是，从企业的角度来看，都是平台没有进行人才规划，没有设计好短期、中期、长期的人才机制。

今天我们不谈长期人才机制，先谈谈中期人才绑定机制——门店合伙模式。

我们思考4个问题：

一、什么样的门店适合门店合伙？

二、为什么要做门店合伙？

三、基于什么基础做门店合伙？

四、如何运作门店合伙？

好，我们现在展开话题聊聊。

门店合伙人这个概念很火，但不是所有连锁品牌都适合门店合伙人模式，这跟行业属性有关，同时也跟企业阶段有关（具体关于对外扩张模式的选型可查看：连锁模式好比如交通工具，哪种最好？）

实际上，如果真的要按照行业划分的话，一些劳动力导向型的服务企业最适合门店合伙人模式，例如医疗美容行业、餐饮行业、教育培训行业等等，因为大多数取决员工的个人能力。

例如：美容师、按摩师、中医、厨师的水平直接影响服务或者产品的质量，顾客体验差异也由此而来。

如果要做招商加盟，一般来说加盟商（投资人）首先会考虑专业员工的聘请难度以及成本问题，这种情况可能会知难而退。

但是，如果是导入了门店合伙人模式，很多问题通过师徒关系在门店内部形成传承，员工出师后，还可以组建自己的团队，实现了门店裂变环节。

当然除了以上原因，还需要考虑的两个问题：

第一个：基础财务体系是否清晰？

投资人（合伙人）有权利了解自己每一笔投入都用在哪里

第二个：业绩是否有增量空间？

门店合伙，做的是增量的市场，不是分存量的市场，蛋糕都做不大，利益双方受损和博弈，不易裂变门店。

所谓门店合伙人，其实就是愿意出钱、出心、出力帮助门店提升业绩的人。

当然这不仅仅局限内部员工，还包括了以下人员：

公司内部的：店长、技术骨干、产品人员、营销人员、会员管理人员等等

公司外部的：业主、投资人、货主、客户等等

所以为什么要做门店合伙？因为合伙人模式下，出钱、出心、出力的员工以入股形式分享成果，分担责任，团结一心，共同管理门店。这种模式优越的地方主要体现在两个方面：

1、对于员工，激发员工工作的潜能和积极性，简化管理，雇佣关系变合作关系，名利双收。

2、对于公司，解放老板精力，同时裂变门店，把平台做大

大家可能都听过喜家德的3-5-8-20的门店合伙人裂变模式，具体详情看：合伙人模式，就是高铁计划，因为高铁每一节都有发动机....

在给企业方做门店合伙人导入的时候，我们会发现，增量方案是合伙人方案设计的根基，这也是合伙人体系成败的关键。

换个角度来说，假设做了合伙人体系，门店业绩增量没有，大家分的是存量，相当于蛋糕没有做大，这种模式必然无法长期运行下去。

那如何设计增量方案？一般离不开两个维度：

1、门店业绩要有增量，例如提高客流量，提高转化率、客单价、复购率等等

2、门店合伙人收入是提高的，与职业店长不同，门店合伙人的收入多了两部分：投资分红与裂变收入

所以，从我们实践中总结了这么一句口号：“一切以业绩增量为出发点，先增量后合伙，无增量部合伙，合伙共赢。”这是第一个基础

第二个基础，就是要试点做样板市场，为什么要做门店合伙试点样板店？因为现实中，很多老板非常着急，认为试点和做样板店太慢了，只要方案不错，就立即全面推广，这样做的后果是推广合伙方案的时候，不断修改和优化，这样合伙人会感觉公司朝令夕改，容易失去信心。

所以，有时候欲速则不达，试点成功的门店打造成可以宣传的样板市场，这样通过标杆合伙门店，更容易说服员工成为合伙人。这就是样板市场的力量。

知道或者想清楚为什么要做门店合伙，以及条件，那么如何做就是接下来要关心的。

一般来说，分为七个步骤：

简单点就是：门店值多少钱？谁能成为合伙人？员工没钱能入股吗？是哪种方式入股？能入多少股？什么时候分钱？怎么退出？

专业点就是：

①定估值：评估这家门店价值多少钱？

（制定合伙人协议时值多少钱？退出时这家门店溢价多少钱？）

②定模式：本次激励采用什么股权模式？

工龄股激励【身股】、虚拟股激励【银股】超额分红激励【身股】在职分红激励【身股】

③定资格：具备什么资格才可以入股？

优秀程度、忠诚度、意愿度、文化融入度

④定额度：不同员工入股额度是多少？

区域经理、区域总监、店长、导购、店内部员工、客户等等

⑤定分配：什么时候分红，怎么分红？

年度，季度，月度！一般推荐月度和季度

⑥定退出：股份什么时候退？怎么退？

⑦定股金：员工入股的资金从哪里来？

员工自己筹集或公司无利息贷款

这里需要强调一个，就是定额度的问题，有句话说得好餐饮共享制股权激励责任范本，德不配位必有灾难，所以一定要设计的合理，建议用“倒推股权法”，例如一般来说，可以根据市场同等级别岗位薪酬的2倍甚至更高来设定合伙人薪酬。

最后根据设定的薪酬来倒推合伙人应该占据的股权份额，这一点很重要，人性的贪婪就是这样，少了没动力，多了小富即安，能力和薪酬合理匹配，是企业能不断发展的一个重要因素。

再例如，谁可以加入，可以做个店面融资的规划表，公司投资多少，拿出多少给合伙人入股，分别可以是哪些内部的岗位，或者外部的客户等等。

要分工明确，谁是只投钱的，谁是干活多的，要不要兜底，干活多的入股价格是否优惠，只投钱的不干活入股价格怎么设计，都是需要考虑进去的，不能让奋斗者吃亏。

最近喜家德的门店合伙人模式又更新迭代了，我收集了一下信息，通过今天的话题更好结合，让大家更好理解：

9月2日，喜家德本年度共发布了两种合作创业模式：

1、运营合伙人计划

2、开发合伙人计划

那什么叫运营合伙人和开发合伙人？

【运营合伙人】是喜家德开放的一种合伙创业方式，也就是说喜家德给餐饮创业者提供创业平台，提供品牌支持。

不过与加盟模式不同的是，运营合伙人不需要交加盟费和品牌使用费，投入的资金是作为店面合伙的投资款，大家一起共同经营，共享收益、共担风险。

但是你发现准入条件（也就是对合伙人有要求）

要求1：开放的城市才做门店合伙人

要求2：年龄24-40周岁，大专以上

要求3：需要本人投入全职管理，非投资合伙人

其中第3点非常重要，不是纯投资人，不是甩手掌柜，而是要参与经营和管理的。

那如何分钱？与门店股权分配有关，运营合伙人可以入股的比例分为4个级别：8%、16%、24%、32%。但是入股的比例是由以下条件决定的：

与运营合伙人不同，开发合伙人是针对有开发选址特长的人进行的一种合作方式，不需要参与门店运营，但是必须要全职参与选址开发的工作。

开发合伙人要具备什么条件？

要求1：开放的城市才做门店合伙人

要求2：年龄28-42周岁，大专以上

要求3：需要本人全职参与选址，非投资合伙人

要求4：有良好商业人脉、对餐饮行业有深入了解优先

股权分配方面，开发合伙人可以入伙自己开发新门店中的5%份额。

这是最新喜家德的合伙人模式，那我们将刚学到的7个步骤，来复习一下：

①定估值：评估这家门店价值多少钱？

②定模式：本次激励采用什么股权模式？

③定资格：具备什么资格才可以入股？

④定额度：不同员工入股额度是多少？

⑤定分配：什么时候分红，怎么分红？

⑥定退出：股份什么时候退？怎么退？

⑦定股金：员工入股的资金从哪里来？

还有其他的一些问题，例如，一个运营合伙人可以开多少家门店，一个店是否可以有多个合伙人等等，这些都是可以设计的。

所以，门店合伙人的设计，是需要系统考虑的，具体落地措施，也涉及到一些协议，经过我们实践中发现，一般需要5份协议规避风险：

今天就分享到这，希望对你有所启发。