上周，一个做保险团队长的朋友找到我，让我帮忙给她招团队小伙伴出一些主意，她觉得太难找人了。

这个朋友，个人能力特别的强，去年疫情之下，在没有团队小伙伴的情况下，靠个人业绩做到了年入50万+，但今年她想要转型，想通过团队的力量实现被动收入，而不需要自己一个个的跟单和销售，她说这是今年的主要任务。还特意强调，她不在乎投入和成本，只要能给她招到合适满意的人。

我就问她，既然你这么想要招聘到人，那么你为了招聘做了哪些努力，你用了哪些渠道去找人，现在有的几个小伙伴都是怎么来的？

但，这几个问题她都答不上来。

确实，对于保险行业来说招人是比较难，但并不是招不到，只要用对方法和工具，招聘其实并没有想象的那么难，关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这个朋友一样，根本没有在招聘上花费心思，就只顾跟着喊招不到人。

一、招不到人？11大招聘渠道用够了吗？

一般来说，对于每一个说人难招的企业和HR，我都会建议他们先梳理自己的招聘渠道，是不是把招聘渠道都用够了，用透了，让每一个渠道都能定期更新，成为为公司输送人才的管道。

不妨用以下招聘渠道的清单检查一下公司的招聘渠道：

1、招聘平台（专业网站：如前程、智联等；行业网站；当地招聘平台），特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有网上平台，以及很多地方设置了人才超市；

2、招聘会：每个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；

3、猎头：针对高端人才愿意付费就可以使用；

4、自媒体：每个HR和企业家都是一个招聘媒体；

5、校园招聘：包括校企合作，定向输送；

6、行业论坛：这是发现牛人的最佳场合；

7、行业社群：混社群，从社群中发现优秀小伙伴；

8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；

9、媒体广告：花钱投放招聘广告；

10、人力外包：现在人力资源公司很多，只要付费，他们就愿意帮忙招；

11、内部人才库：所有与公司相关的人才都建立一个库，随时可以调用。

这11大渠道，有花钱，也有不花钱的，但不管花钱还是不花钱，最重要的一点还是需要人去经营、去维护，只要用心，总会在某一个上面开出花来，也总会带来意外的收获。

二、用对渠道还是招不到人，招聘管理做好了吗？

实际操作中，很多HR会说，这些渠道我们都尝试用过了，仅仅是招聘平台就开通了好几个，内部招聘方面推荐一个人也设置了高额的奖励，也不怕高价使用了猎头渠道。虽然如此，仍然收效甚微。

还不忘加一句，就算解决了人来了的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人来了到底适合不适合，来了这么多人也没有把人充分重复地利用。

而这就涉及到招聘管理的问题了，如果说渠道解决来人，而招聘管理则是解决留存，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撑的。

这些招聘管理的5大基础问题，做好了几个？

一、有没有为所有来面试的人建立专业的人才库，保留每一个人的资料和档案，给他们打好标记，做好跟进，在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？

一旦需要，是不是能随时调取出来这些人的信息，人才库一定是每个企业的大宝藏库，这就和销售一个道理，维护一个老客户永远比开发一个新客户要容易得多，关键是老客户又有几个企业和HR在维护呢？

二、有没有对所有的应聘人员进行分析，他们的需求是什么，公司目前的差异在哪里，有没有针对这样的差异做好专属的招聘邀约和招聘话术整理？

根据不同的邀约和面试结果，可以随时调整话术和招聘策略，用于新的招聘环节中。

三、有没有针对不同岗位设置不同的招聘问题，并且定期进行优化，有没有结构化的面试试题和面试结构方便快速精准地筛选人才？

利用结构化的试题和问题精准匹配合适的人才。

四、有没有精准快速的工具筛选简历，匹配简历，做员工背景的调查和员工简历真伪度的分析？

节省HR的工作效率，进而能有更多的时间去做招人等有意义的事情。

五、有没有仅仅只是局限于线下的面试，而不是利用现有的科技手段展开视频面试提高面试效率，以及适应当下年轻人快捷方便的需求？

现在的年轻人普遍都宅，你让他们线下面试，他很可能就拒绝了，但视频面试谁都愿意尝试一下。何况在疫情之下，大家可是都不愿意出门。

渠道做好，招聘管理做好，员工留存只会是自然而然的事情。

三、做好招聘，招好人，找对人，需要站在巨人的肩膀上

做好招聘管理，需要一个完整的系统支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题，但是效率低以及容易出错。

比如做企业人才库，仅仅是录入一个人员全面的信息，可能就要耽误HR一个小时甚至几个小时的时间，更不谈后续维护以及查找人员的时间，最大的风险是，随着时间的推移，人员离职进出，可能最后也没人维护了，企业过往的人才库这一宝藏最后以不了了之收场。

所以我在和很多HR和企业主交流的过程中，都建议他们采用适合的工具做好招聘管理的过程管控，通过工具把招聘过程固定化、规范化，以及信息的透明化。

最重要的是，这些招聘过程中的信息随时可以查，永久可以追溯，通过工具也能找到招聘过程中的漏洞以及可以优化的地方，为人员招聘做好准备，更为企业的招人留人打下基础。

所以，我推荐大家的是飞书招聘管理工具，作为自主研发的招聘管理系统，他精简而高效，能提供一系列的整体招聘解决方案。

他能提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能急招在家做手工活工人，这些功能基本都能解决上文中提到的所有招聘管理的问题，能有效帮助HR和企业节省招聘效率，进行招聘的数据化分析以及点对点的提升方案。

在视频面试越来越普及和适合年轻人的当下，飞书招聘极大满足了这种招聘转型的需求。

飞书招聘使用直达链接：飞书招聘-产品咨询

除此之外，在使用过程中，飞书招聘于我而言最爱的两个点是：

第一，面试的全程都被以数字化的形式留存下来，随时可翻阅，随时可查看。

在线下做招聘的时候，面试的信息只能通过简单的面试评价表留存下来，无法数字化留存。

但使用飞书视频面试之后，可以通过视频录制或语音转文字技术，将全部面试数据以数字化沉淀下来。

这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题，特别是作为面试的复盘和案例，能提高面试质量和对面试官进行考核；另一方面也能作为员工考核的一个依据，以后做背景调查或者是员工资料核查时多一个保障。

第二，可以有针对性地提出面试问题。

有些业务部门真的不太懂HR流程和规范，你跟他强调再多次面试的流程，他们依然不会遵守，但使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度。这样HR就不担心他们问的问题跑偏或者缺乏专业的水准，始终能按照我们的意见办理。

这就是我为什么强烈推荐大家使用这款工具的原因急招在家做手工活工人，我相信有了他的加持，能让大家的招聘工作轻松化、数据化、系统化，智能化和移动化。

HR是一个事后结果的岗位，他的很多工作不像销售一样可以立竿见影地取得效果，但是如果把时间和心思花在平时，坚持做，每天做，持之以恒，一定能让你取得意想不到且立竿见影的效果。

特别是对于招聘来说，虽然整个大环境就是人难招，招人难，似乎大家也都默认了这样一个结果，但如果能提前为自己做一些工作上的积累和储备，比如在招聘渠道和工具上花费一些心思，一点一点积累，可能每天做一点小事的时候，不会立即带来成果，但是坚持一个月、两个月之后，最终的结果一定就是人非常好招。

HR的工作在于平时，在于日复一日的精进，不要指望一步登天，但想要一步登天，就要在平时做好循序渐进的努力，愿每个HR都能耐得住寂寞，守得住本心，最后成全自己的职场升级打怪之路。

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